中小企业人力资源4_2012 改版.doc免费

2005.5商场现代化·学术版 155 在全球化环境的市场竞争中，企业 的发展往往与一些高素质的人才密切相 关，企业之间的竞争归根到底是人才的竞 争。我国许多民营企业经过多年的发展， 已经进入二次创业阶段，如何通过创新的 人力资源管理来满足对人才的需求，使企 业发展壮大，取得竞争优势，是民营企业 面临的一个迫切的问题。 一、民营企业在其成长过程中，在人 力资源管理方面，主要面临以下几个方面 的问题 1．家族中心式管理。主要表现在两 个方面：第一，民营企业通常企业所有者 即是企业经营管理者，他们凭借自身某一 方面的特殊能力、或机遇、胆识获得创业 成功，这种成功更多的体现为一种“个人 英雄主义”；民营企业在其成长过程中，权 利始终掌握在企业所有者手中，企业的一 切决策都是企业所有者人格、思想的外 化。然而他们普遍缺乏现代经营管理知 识，主要依靠个人经验进行经营管理，经 营视野狭窄，决策缺少科学论证和监督、 控制，缺乏防范、抵御风险的意识和能力， 一旦决策失误就可能导致对企业致命的打 击。 第二，单纯依赖创业者个人作用，没 有及时形成必要的利益群体和经营管理团 队，使得企业家个人及家族成员与包括多 数管理者在内的员工群体在企业发展和利 益分配方面认识脱节的现象日益明显。 企业施行家族中心式管理必将导致 企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨 道，企业员工就会私欲膨胀、放弃责任、混 时度日，这定会将企业推向衰败。 2．企业缺乏较为全面的人力资源战 略指导。国内民营企业多数习惯于依靠历 史数据和行业经验做感性色彩较强的判断， 而缺少理性的、前瞻性的量化分析作依据。 缺少在此基础上制定的企业发展战略，因 此难以进行合理的经营目标确定。故而无 法据以招聘并择优录用外来管理者。还导 致原有员工人人都在“为今天”而活着。 3．缺乏对员工进行有效激励与约束 的机制。只求人奉献，而不予人以激励和 尊重，将员工视为企业赚取利润的机器， 对于企业决策，只有无条件的执行。 所有者通常希望按略高于以往低水 浅析我国民营企业人力资源 管理存在的问题及对策 肖亮詹华庆四川攀枝花学院经济与管理学院 摘要：我国的民营企业在高速成长的过程中，人力瓶颈问题越来越明显，极大的限制了其竞争力的提高。文章对我 国的民营企业原有的人力资源管理模式存在的问题进行了分析，并提出了对策。 关键词：民营企业人力资源管理人才 平薪酬的待遇标准付出，却要求员工达到 现代企业管理的高标准绩效要求，缺乏相 应的激励制度，短期行为明显，这对各类 专业人才来讲，明显存在着其能力投入与 收益的不对等问题，他们自然难以屈就或 尽心尽力地工作。当企业发现无法找到合 适的人选，但并未意识到是缺乏对员工的 有效激励与约束机制的时候，一些企业所 有者只有再一次眼光向内，仍旧在家族成 员中寻找相应人选。 4．任人惟亲，效率低下。民营企业在 创业时通常是依靠血缘和亲情来维系企业 的团结，主要管理人员一般都由家族成员 担任，相互间的信任成本较低，也便于协 调和管理，提高工作效率，减少摩擦和矛 盾。但是，这种家族统治随着企业的发展， 越发显现出企业缺乏公平的竞争机制，如 只相信“自己人”，从而极大地限制了企业 在更广的范围选择更有能力的人更有效地 配置企业资源，也容易滋生家族成员的腐 败行为。 5．存在“帕金森”效应。民营企业经 过多年发展，相当一部分已形成一定的规 模，但在业务扩展过程中往往伴随着机构 膨胀、资源浪费、员工积极性下降等现象， 称之为企业的“帕金森”效应，原因在于 企业用了一些无用之人。这些庸人不仅浪 费企业资金（薪金支出），而且大量地浪费 了企业的资源，给企业造成很大的损失。 他们还阻碍有才能的人发展，使后者积极 性大大衰减，从而导致企业的效率下降。 二、民营企业改善人力资源管理的策 略 我国的民营企业要克服“二次创业” 的成长瓶颈，建立现代企业制度,并赢得 在全球化环境中的竞争优势，在人力资源 管理方面，应重视以下几点： 1.主动转换所有者角色 企业所有者首先要从师傅型领导、指 挥型领导向育才型领导角色转换，培养下 属成为所有者的第一职责。这意味着所有 者主要通过授权、指导等管理手段给予部 属充分的成长空间，使其通过学习提高工 作绩效。企业所有者的工作重点不再是盯 住员工的行为，通过纠偏来实施外部控 制，而逐渐转向对员工观念意识的关注和 影响，从而间接地影响员工的行为。企业 所有者不仅自己带头成为学习人，还要通 过创造重视学习的企业核心价值观，潜移 默化地影响员工，并实行尊重人、关心人、 培养人的文化管理，从而产生有利于企业 目标实现的行为。 2.逐步弱化家族中心式管理模式 家族式企业要取得长久生存，必须及 时弱化家族式的封闭经营模式，逐步减少 家族成员进入企业的决策和管理层的数 量，主动进行股权