第八讲 社会组织——北京大学社会学系.pptxVIP

社会组织卢云峰 北京大学社会学系社会组织一、引言二、社会组织：定义、特征、与类型学三、科层制研究引言视频资料：卓别林电影《摩登时代》片段社会组织的定义什么是社会组织？Aldrich and Marsden， 1988:具有特定目标和可识别的成员资格的群体就是组织，诸如大学、宗教团体和企业。社会组织的特征1、特定的目标2、一定数量的固定成员：组织成员资格的取得一般都要经过组织的考核与审查。3、制度化的组织结构，分层统属。4、普遍化的行动规范：章程与奖惩。5、社会组织是一个开放的系统：组织要与周围环境进行物质、人员、信息的交换。科层制研究一、作为理想型的科层制：韦伯的研究A bureaucracy is a component of formal organization that uses rules and hierarchical ranking to achieve efficiency.1、Division of labor and specialization（专业分工）2、Hierarchy of authority（明确的权威等级，权威属于位置而非个人）3、Rules and regulations (成文的规章制度)4、Impersonal relationships（非人格化的关系，工作与生活分离）科层制研究5、Qualifications-based employment（能者谋职）6、Career ladders (全职、薪俸）7、Separation of work and ownership（任何成员都不拥有他们所调配的物质资源）核心：理性化与效率科层制研究泰勒的科学管理理论：为了提高效率，我们通过严格的程序把每个人的工作规范化，把工艺流程标准化，减少管理人员的主观成分。《摩登时代》所影射的时代思维。科层制研究《社会的麦当劳化》：“快餐店的原则正在美国社会以及世界其他地方中主宰越来越多领域的过程”（ George Ritzer，1996 ）。麦当劳的四个原则：效率（Efficiency）、可计算性（Calculability）、可预测性（Predictablity）、自动控制（Control through automation ）科层制研究麦当劳化的负面后果：理性的非理性化（irrationality of rationality）,对健康及环境的危害，“去人性化”，排队取食=工业传送带。科层制的弊病Kenneth Burke: 受训的无能（Trained incapacity）科层制研究霍桑实验对科学管理理论的挑战：工艺流程和物质生产条件固然重要，但荣誉感、人际关系也会提高工作效率。人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。科层制的弊病默顿：科层制的功能失调（dysfunctions of bureaucy）1、科层制仪式主义：固守规则，却忘了规则的初衷，拒绝创新。过度程式化：美国加州的一家连锁家政公司规定，清洁卫生间一共有22个步骤，全部写在工作手册上科层制的弊病2、遵守科层制的规则，可能导致程序优先于实现组织目标。过于强调正确的程序，可能失去解决问题的最佳时机，失去对“大局”的把握。3、组织目标的模糊：显功能与潜功能科层制的弊病古尔德纳：严密的监督在上下级之间造成了个人间的压力和冲突，而这正是非人格化的规章最初想要防止的情况。非人格化与忠诚度降低科层制的弊病布劳：科层制内部的正式关系与非正式关系韦伯对于科层制的分析主要是针对组织内部的正式关系，布劳发现非正式关系在实际运作中更重要。霍桑实验中的“非正式群体”科层制的弊病Meyer and Rowan 1977:正式规则常常只是“神话”。“应付游戏”（game of making out）与“鞭打快牛”：工人经常能生成出多于140%的零件，但在报工作量时总是报140%。潜规则科层制的弊病彼得原理(The Peter Principle) ：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。科层制的弊病帕金森定律初始定律：选择附庸一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。只有第三条路最适宜。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事的领导体系。 科层制的弊病1、冗员增加原理:官员数量增加与工作量并无关系、制造工作。2、中间派决定原理: 河蚌相争，渔翁得利；温和的中间派往往