招聘与配置-人力资源管理师培训.doc

　　　　　　　　　　　　　　　第二章 招聘与配置　　　　　　　　　　点击打印 本章内容·员工素质测评标准体系的构建·面试的组织与实施--基本程序--结构化面试的组织与实施--群体决策法的组织与实施·无领导小组讨论的组织与实施--操作流程--题目设计第一节 员工素质测评标准体系的构建·员工素质测评的基本原理·员工素质测评的类型·员工素质测评的主要原则·员工素质测评量化的主要形式·素质测评标准体系·品德与能力测评一、员工素质测评的基本原理·个体差异原理--员工测评的对象是人的素质--员工测评的基本假设:人的素质是有差异的，客观存在的，不以人的意志为转移的·工作差异原理--员工测评的另一个假设:不同的职位具有差异性，具体体现在:--工作任务/内容的差异;工作权责的差异;·人岗匹配原理--人适其事,事宜其人--人尽其才,物尽其用--人岗匹配：A.工作要求与员工素质匹配(适岗)B.工作报酬与员工贡献相匹配(激励)C.员工与员工之间相匹配(公平)D.岗位与岗位匹配(组织平衡控制)人力资源规划与招聘人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型·选拔性测评:择优·开发性测评:职业生涯,员工培训·诊断性测评:解决问题·考核性测评:奖金计划,后备经理三、员工素质测评的主要原则·客观与主观相结合:工具+HR判断·定性与定量相结合·静态与动态相结合:优缺点的区别·素质与绩效相结合:预测VS验证·分项与综合相结合四、员工素质测评量化的主要形式·一次量化与二次量化·类别量化与模糊量化·顺序量化,等距量化与比例量化:见表2-2·当量量化:见表2-3表2-2:某类素质测评指标的量化方式对比 ? 分级 得分 顺序量化 很好 较好 一般 较差 很差 ? 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 ? 等距量化 很好 较好 一般 较差 很差 ? 100 90 80 70 60 ? 比例量化 很好 较好 一般 较差 很差 ? 100 80 60 40 20 ? 表2-3:当量量化—营销人员素质模型量表 素质 权重(%) 分级 得分 1 2 3 4 5 知识 15 ? ? ? √ ? 0.6 个人品德 15 ? ? ? √ ? 0.6 沟通技能 20 ? √ ? ? ? 0.4 管理技能 10 ? ? ? ? √ 0.5 营销技能 40 ? ? ? ? √ 2.0 总分 100 ? ? ? ? ? 4.7 五、素质测评标准体系·三要素：标准、标度、标记·素质测评标准体系的构成·测评标准体系的类型表2-4：感召力测评指标设计举例 测评指标 测评标准 测评标度和标记 感召力 1、擅长说服，善于赢得支持2、能调整表情以吸引听众3、能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点 A、精通 B、善于 C、一般 D、很差A、精通 B、善于 C、一般 D、很差A、精通 B、善于 C、一般 D、很差A、精通 B、善于 C、一般 D、很差 素质测评标准体系三要素：表2-4·三要素之一：标准定义：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为或表征的描述与规定A.揭示的内涵指标有：客观、主观、半客观、半主观B.标准的表现形式分为：评语短句式，设问提示式，方向指示式C.根据测评指标操作的方式分为：测定式(工具)和评定式(现场\资料)·三要素之二：标度定义：标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征表现的范围，强度和频率的规定。量词式、等级式、数量式、定义式、综合式·数量式标度连续区间型标度示例 测评要素 测评指标 测评标度 日常工作是否踏实 工作踏实说得过去总是怠工 5~3.53.5~22~0 离散点标式标度示例 测评要素 测评指标 测评标度 书面表达能力 流畅有效表达基本有效流畅不能表达撰写 1050 ·三要素之三：标记定义：对应于不同标度（范围、强度和率）的符号表示，通常用字母、汉字或字表示。见表2-4表2-5·测评标准体系的构成（横向VS纵向）分析：横向结构是素质分解；纵向结构是对素质的深度分解评级·横向：--结构性要素（身体素质，心理素质）--行为环境素质（动态，内部+外部）--工作绩效素质·纵向：如表2-5-德、智、体；表2-6—基础知识、专业知识、相关知识--测评内容--测评目标--测评指标表2-5：个体素质测评内容分析表（三）测评标准体系的类型 ? 内容定义 判断 区别 举例 效标参照性标准体系： 依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,是对测评对象内涵的直接描述或诠释 与测评客体本身无关,只涉及工作本身 具体岗位的选拔或职位选拔