培训咨询-Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录.docVIP

Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。以下为18日下午Hay集团中国总经理陈玮先生演讲实录。 ??? 2005年6月17日-18日，2005全球领导力大师论坛在北京举行。论坛由由世界组织行为学大师、领导力大师保罗-赫塞博士一行领衔出席，著名华人学者、《商业评论》总策划兼首任主编忻榕博士全程主持，新浪财经独家全程图文直播。图为18日上午Hay集团中国总经理陈玮演讲。 点击此处查看全部财经新闻图片 　　主持人：下午的会现在开始。让我们以掌声欢迎陈玮先生为我们继续做下午的演讲。 　　陈玮：忻博士让我觉得很难过，给我很大的压力跟希望。为了提高影响力，请大家都往前坐。 　　主持人：开会第一个发言有一个心理学的先入为主的印象。我们上午讲了几个方面，跟大家归纳一下，修身齐家治国平天下，要成为怎么样的完美者而不考虑到未来我们作为领导者团队的作用。所以，修身是为了建设团队，从而管理公司、治理公司，然后才可以在市场上立足。 　　在风格方面，大家会有一些感觉，其实中国在有很多领跑型的管理行为。其实也没有什么错。领跑型的领导在某种方面是有帮助的，比如刚刚监理公司的时候，会有一些高的标准，希望让员工达到什么要求。这六种风格中有两种，对员工组织有帮助。强制式和领跑式的。强制式很容易理解，这些管理者的行为是不愿意解释做事情背后的原因是什么，时间长了以后，人们觉得你是让我做事情，而不说为什么做。 　　第二种风格是领跑式的，通常是以身作则的，冲在前面的，为什么不好呢？有一个可能会带来的负面的影响，就是下级几乎是永远都感觉到跟不上这个老板，他们永远感觉到这个老板是一个太高的标准，我是达不到这个标准，有这个感受的话，对人是一个很大的影响。下午我希望你们点头点得多一些，因为夏天很容易犯困。 　　我想上午讲了动机，中午的时候我跟忻博士聊的时候，她也讲到曾经做过一些研究，研究是美籍华人，这些人在很高的位置上，在动机和价值观上面他们是怎么样。有请忻博士。 　　忻榕博士：我在美国做过研究，跟陈玮先生说的跟动机的研究是相当相似的一个研究。在美国的高新技术行业中，华人的主管是非常的多。因为大家都知道有这样一个现象，我们都注重教育，从小让小孩子上好的学校，他们都成为了非常优秀的专业的精英，比如美国的大学伯克利，这个大学对华裔的标准比对美国人高。不是说对华裔的歧视，而是为了要平衡比例。所以我们子女进入伯克利是非常难的，它的标准很高。在这样的情况下，我在美国做过这样的研究。尽管我们有这么高的管理水平，有这么好的人才，都在技术领域发展的非常好。 　　但是大家想想，财富500强的企业中，到了副总裁当中是华裔的有几位？都数不过一只手，这个现象怎么解释？这么优秀的人才，这么好的专业背景，为什么他们不能升迁发展到成为企业的高层领导人的位置。有一种解释是在美国对华人来说有一种玻璃天花板，因为有种族歧视，所以他们不能顺利地升迁。但是有没有其他的解释？我就做了这样的调研，这个研究我取样做了两个样本，一个样本是将近300名具有15年工作经验的技术背景的第二代美籍华人中层管理人员，在技术性的行业中。第二个样本是美国白人，我没有把其他的族群串在一起，所以样本很干净。美国的白人同样的背景，为什么我取第二代华裔？因为第一代华人碰到的困难是不一样的，因为第二代华人是在美国生的，没有语言的障碍，对美国非常的了解，从小跟美国人一起长大的。所以，从一定程度上讲，减少了文化、语言上在升迁上的影响。结果是什么？ 　　今天早晨陈玮先生说了有三个社会动机的价值，一个是对成就的追求，一个是对亲和力的追求，一个是对影响力的追求。对美籍华人中间管理层来说，哪个是最高的？认为亲和力的有20%，认为成就是80%，所以，成就是第一，亲和力是第二，最后一个是影响力。大家想想我另外一个样本，美国白人，他们影响力是最高，成就是第二，亲和力第三。根据这样的结果我们怎么样解释他们在职业生涯发展过程中所碰到的玻璃天花板的现象。能不能理解？如果我只是去追求把每一项工作做好，做到极致。当然我没有要影响到别人，大家想一想CEO什么最重要，影响力最重要。副总裁影响力最重要。亲力亲为我们是很倡导的，但是在这个位置上，不可能所有的事情自己完成。如果你没有这样的意愿和动力，也不愿意做这样的尝试，你也可能不会被提升。在座的都是带团队的人，你愿意提拔什么样的人？不仅仅是精英，要有良好的沟通能力等等。 　　我们看美国白人的样本正好是相反的，他们第一强的追求是影响力，但是他们对成就感的追求仅次于影响力。这个现象说明美国没有种族歧视，我觉得不能这样说