人力资源管理师二级总复习.pptVIP

* 行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的简历表看上去挺不错，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。他觉得这些人的应付面试的能力很强，常常是说得头头是道。 董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才，“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。 人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面地记录，例如在7名被录用地部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。 * 行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，但并十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直接下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。 请回答下列问题： ? 该公司管理人员的招聘有什么问题？ * 答案要点： （1）天力公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天力公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在： ①在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征； ②招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查； * ③在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； ④对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天力公司的招聘没有有效的手段； ⑤对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天力公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因等。 * 培训模块 培训工作不外乎涉及到培训需求分析，培训内容的确定，培训方法的选择以及培训评估的操作 培训需求评估，先进行开发性测评，发现员工的一些不足和优势，明白需要提升的素质。/做培训需求分析，让受训发现自己的不足。主动要求希望自己的管理技能获得提升。 根据不同工作的性质、工作技能要求，设计不同的培训内容和方法； 如果是管理人员，可以考虑的培训内容可以考虑采用知识技能、观念、思维等。可以考虑用灵活有序方法，比如决策模拟法、敏感性训练等。 要注意作好培训效果评估，观察受训经过培训取得的收获和变化，以及对公司业绩的贡献，并取得高层的支持和理解。 * 1）首先进行培训需求分析,了解员工对*****培训的认识,了解员工的要求； 2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等； 3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 5）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 * 绩效管理模块 选择合适的考评方法 指标体系的制定（绩效标准模糊 不客观） 指标的选择要注意科学性、针对性和明确性 注意绩效考评的战略导向 动态观点:不断改进,不断优化 战略观点 －－为了实现公司战略，根据战略决定考评内容。 * 薪酬管理存在 的问题/对策 1、薪酬制度要体现薪酬管理的原则。 2、薪酬趋势线合理要求：有比较大的斜率，曲线 3、可能是薪酬没有体现岗位的价值，要注意经过岗位评价来确定岗位薪酬； 4、 不同类型员工的薪酬结构应该有所不同 5、薪酬没有体现出战略性。在企业不同阶段，需要不同的薪酬策略与之匹配。328 6、岗位评价为了解决岗位的相对价值，保证对员工的公正性。并且，岗位价值应该与薪酬等级相对应。 7、高级别岗位的级差应该大一些。 8、高级别岗位的员工应该采取长期激励方法。 * 293 通过市场调查，保证薪酬对外具有竞争力 对岗位进行评价 进行科学合理公平公正的绩效考评制度 采用合适的薪酬结构 考虑使用宽泛式薪酬（宽带薪酬） 高层实行股票期权等长期激励计划 * 常见的存在问题 ① 对外缺乏竞争性：只达行业水平的25%，导致人员的流失率过大。 ② 对员工缺乏激励性：工资等级太多，工资等级之间的级差太小，对员工的激励作用很小，且缺乏对核