招聘、面试识人新智慧1.ppt

指导语（范例） 大家好，我们现在要开展的是一个团体测试项目，我们首先学习一下测试规则： 1、大家先用5分钟的时间看题，并以题目中给出的身份完成两个任务。 2、第一项任务是请您分析绿宝公司的情况，提出绿宝公司下一步的行动计划，大家看完题后每个人用2分钟的时间发表自己的意见，大家要注意把握发言时间不能超时。 3、第二项任务是在大家都表达观点以后，请你们自己组织讨论，最终形成一致性意见，拿出统一的行动方案，集体讨论的时间为30分钟。 4、在讨论的过程中所有的事项由小组成员自行决定，与考官无关，大家可以忽视考官的存在。 5、讨论的过程中不能用举手表决或者是投票等方式形成一致性意见和方案，要进行充分的讨论。讨论的过程中大家都要积极的发言，参与讨论。 6、如果在规定的时间内你们没有形成统一的方案，那么大家的成绩都要受到影响。 7、在讨论的过程中你对小组成员的称呼用他的编号来体现，不能直呼其名或用其他称谓。 8、为了保证讨论能够顺利进行，请大家把手机调到震动状态，在讨论过程中任何人不能接打手机或离开测试现场。 9、如果你对这些规则有不理解的内容可以马上提出来，讨论开始后我们不再回答大家提出的任何问题。 现在时间是： 点 分，现在计时开始。 * 个人发言 求同显异 加快讨论进程 发言顺序 注意事项：观点借鉴 * 集体讨论 测试主体 考官关注的重点 是否进行过程干预 讨论中可能出现的突发事件处理 * 推荐代表汇报 存在的质疑 关注谁是真正的领导？ 关注最后的集体意见？ 考官的图式思维 关注补充意见 决策的原因 决策的方式 * 考官分工 主考：四件事 清晰地宣读指导语 合理地控制讨论时间 组织考官对被试者在讨论过程中的表现进行评价 按照指导语的要求处理讨论过程中出现的突发事件 考官：四件事 观察被试者的过程表现 记录被试者与测试维度相关的表现 对被试者的素质进行评价 讨论评价争议 * 考官记录 记录什么？ 有的放矢与无的放矢 过程记录法 分类记录法 * 评分方法 平均法 加权评分法（根据考官差异设定权重） 讨论评分法（定性-定量评分法） 标杆评分法（以某位考官的评分为准） * 素质标杆 * 现场布置 * ① ② ③ ④ ⑤ ⑥ 考官 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 区间距离为2.0-2.5M * 考官A 考官 B 考官C 不同考官能否用统一的评价标准对所有应聘者进行共同评价值得质疑 * 选拔程序论 * * 选拔程序设计（范例） * 选拔决策模式 * 分段决策模式 选拔阶段 选拔方法 分数线 通过人数 专业知识考试 笔试 75分 基础能力考试 笔试 70分 无领导小组讨论 面试 75分 半结构化面试 面试 80分 缺乏对应聘者的系统性评价，实施成本低 容易忽略综合素质高的人才，适用于基础岗位 * 综合决策模式 选拔阶段 选拔方法 得分权重 阶段得分 专业知识考试 笔试 20% 基础能力考试 笔试 25% 无领导小组讨论 面试 30% 半结构化面试 面试 30分 总 分 能够对应聘者进行系统性评价，实施成本高 适用于中高层人员选拔 * 选拔数据整合 小组讨论 能力问卷 情境测验 执 行 力 ※ ※ ※ 监督指导 ※ ※ 建立关系 ※ ※ ※ 大 局 观 ※ ※ ※ 沟通能力 ※ ※ 应聘者的任何一项素质都要通过两种以上的选拔方法 进行评估才能保证选拔的质量 * 选拔数据整合 在选拔数据整合过程中，区别不同选拔方法对同一素质 或素质剖面的效度差异，是的选拔结果更加客观。 * 考官论 东汉名士许劭“月旦评”的原则 不虚美、不隐恶、不中伤 ：实事求是、客观公正 * 课程回顾 * 胜任指标定义的结构 指标名称 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为类别 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的量化依据 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升 * 完整的选拔标准体系 * 如何建立量化的选拔标准 硬标准 软标准 10% 20% 10% 40% 20% 个性、职业兴趣、动机等其他因素 * 建立量化的人才评价标准 * 选拔方法论 高效度 针对性 多元化 * 选拔的方法 知识考试 半结构化面试 经验性面试 履历分析 无领导小组讨论 案例分析 公文筐测验 心理测验量表 * 选择选拔方法的原则 高效度原则 成本原则 效率原则 客观原则（以事实为依据） 适应性原则 * 简历筛选工具—履历分析 履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。 * 履历分析的步骤 找到有效预测应聘者绩效的指标（访谈或问卷） 专业知识、项目经历、学历背景 设定分析指标的权重 专业知识（0.2）、项目