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经管视线 关于战略薪酬管理概述 谢淼 上海大学管理学院 摘要：薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中，并与企业战略相结合才有利于强化企业的竞争优 势，实现企业目标。本文通过对战略薪酬管理的内涵、特征、构建等相关概念的分析，提出了制定企业战略性薪酬制度的策略和应注意的 问题。 关键词：薪酬管理；企业战略 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）02-0059-02 一、战略薪酬管理内涵 薪酬和福利的成分较大；就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场 战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适 持平或略高于市场水平的薪酬。 当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即 (3)收缩战略。它往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的， 是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。薪酬 适用于面临严重经济困难而需要缩小一部分经营业务的企业。这种企 战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略 业对于将员工收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望非常强烈，同时 中。战略薪酬管理主要有以下三个方面的特征： 还力图实行员工持股计划以鼓励员工与企业共担风险。 (1)与组织总体发展战略相匹配。它作为组织总体战略系统的一个 2.经营战略与薪酬战略 子战略，与组织总体发展战略的方向、目标相一致，体现和反映组织 (1)创新战略。它是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导 发展模式与趋势，贯穿并凝聚组织文化和经营理念，映射出组织发展 向的一种竞争战略。实行这种战略的企业往往要充当产品市场上的领 不同阶段的特征。 袖，并在管理过程中强调客户的满意度和需要。它的薪酬系统往往非 (2)具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。总体性指它是对 常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给予足够的报酬或 整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是 奖励；其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准且会高于 仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决 市场水平。 策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态，还要考虑组织长远 (2)成本领袖战略。它实际上就是低成本战略，即在产品本身的质 发展的趋势，适应组织长期发展的需要。所以，一个组织的薪酬战略 量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产 要特别重视系统性原则和动态发展原则。 品。追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很 (3)对组织绩效与组织变革具有关键性作用。并非任何薪酬决策都 高。在薪酬水平方面，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出； 属于薪酬战略，只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬 在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施提高浮动薪酬或降 决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展 低你在薪酬构成中的比重。 的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创 (3)差异化战略。它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手 造力，增强组织的外部竞争力，强化组织的团队精神与凝聚力，提高 的产品或服务，创造与众不同的东西。采取这种战略的企业所关注的 薪酬成本的有效性。 是如何取悦客户，客户满意度是这种企业最为关心的一个绩效指标， 二、战略薪酬的构建 它的薪酬系统往往会根据员工向客户所提供服务的质量来支付薪酬， 企业要充分发挥薪酬战略对竞争优势的提升作用，首先取决于薪 或者是根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 酬战略的有效构建。企业战略分为两个层次，一是企业的公