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台企薪酬管理 本章大綱第一節 整體薪酬的意義第二節 薪資管理第三節 薪資項目第四節 薪資控制第五節 台灣企業薪資管理的現況第六節 結語整體薪酬的意義付給員工的薪資酬勞，或稱為薪酬(Compensation)。薪酬是組織對員工提供服務所給予的酬償(Reward)，其可分為內在酬償與外在酬償。內在酬償(Intrinsic Reward)包括參與決策、較大的責任及成長機會等會引起員工自發性感受到被酬償的誘因。外在酬償(Extrinsic Reward)包括金錢、福利、好的工作環境及座車等實體的報酬誘因。整體薪酬的意義（續）對雇主而言，薪酬不僅是企業經營的主要成本支出，也具有以下三點基本意義：薪酬可以吸引人才薪酬具有激勵作用薪酬制度會影響企業文化整體薪酬的意義（續1）整體薪酬整體薪酬(Total Compensation)定義為一個企業組織提供所有可量化的薪酬及福利制度。整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償，以整體或整套(Package)來衡量，而不是單獨比較薪資水準或福利優劣。表13-1 整體薪酬名目(Total Compensation)薪資管理薪資的意義與目的薪酬最主要的部分是薪資，薪資(Pay)一詞源自薪水(Salary)與工資(Wage)的通稱。薪水是以一段時間為基礎的報酬，此期間可以週或月或年為計，支付對象以勞心的白領階級為主，支付領域則以業務單位的行政機關或企業界為限。工資以實際工作的數量來計算報酬，支付對象為勞力的藍領階級，支付領域則限於生產單位。我國勞動基準法第2條對薪資有明確的解釋，薪資為「勞工因工作而獲得的報酬」。薪資管理(Pay Management)為人力資源管理的一環，是將薪資制度做合理地制定，並有系統地實施、調整及統制的行為。圖13-1 薪資管理的過程薪資管理（續）薪資設計(Pay Design)的兩大基礎在於「時間」與「產量」，但其在設計時，應同時考量職務、地區及個人特質等因素所產生的差異；更重要的是，須依公司所訂定的薪資政策而設計。默罕尼將薪資設計上的關鍵性要素歸納成三個構面，每個構面有不同的薪資制度：工作績效個人薪資管理（續1）薪資設計的原則具體、明確、公開原則公平原則彈性原則 與工作績效密切配合原則準確原則合理原則圖13-2 規劃薪資結構的步驟薪資管理（續2）薪資結構外部薪資調查將薪資調查所得的薪資資料與公司內工作評價所得的點數綜合分析，可得一同業的市場薪資散布圖(Scattergram)，而依此圖所繪出的市場薪資線，即可求得公司內各工作等級的薪資範圍或稱薪距(Pay Range)，並訂定薪資結構表。薪資管理（續3）內部工作評價工作評價(Job Evaluation)是以系統方式決定組織內每一個工作的相對價值，是規劃薪資結構時最重要的步驟，也是薪資管理的基礎。市場定價法(Market Pricing Method)以工作的市場比率與價格來訂定一個工作的薪資率，即所謂的「行情」，主要係透過市場調查的方法來決定滿足外部公平的原則。此法簡單而容易，但缺點在於無法充分考慮到經濟條件、企業規模及其他變數，而且需假設所有企業的同類型工作的薪資都是是固定的。圖13-3 工作評價法薪資管理（續4）排列法(Ranking Method)根據各項工作責任、難易程度而將所有工作價值由高至低依次排列，並分為各種等級來排列比較，適用於工作性質單純、種類不多的職務。此法容易、快速、經濟且易於解釋，但排列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度，所以無法指出組織內不同的工作的相對價值。薪資管理（續5）職務（工作）分類法(Job Classification Method)職務分類法乃事先定出排名間的差異程度，故又稱為工作分等法(Job Grading Method) 。此法是以工作的可酬因素(Compensable Factors)中之共同因素，如責任、能力、知識、經驗等的程度，將組織內所有工作分成約5～15個等級，再將等級排列比較得出等級說明書。薪資管理（續6）一般公營事業的職位分等即類似此法，其執行評價之程序乃將某工作的工作說明書與等級說明書做一比較，再根據等級說明書決定此工作是歸屬於哪一個等級，進而得出此工作的相對價值。此法的優點在於簡單而有彈性；缺點則在於較不精確，且工作分等時存在著主觀判斷。薪資管理（續7）加權點數法(Point Method)或稱點數法，根據調查指出，其是國內、外最廣泛使用的方法，屬於計量的評價法，是將公司各種工作的關鍵性因素分配加權指數，再將工作的總權數值逐一比較而成。其具體步驟包括：確立各種工作所包含的可酬因素根據所選定因素的程度決定區分等級分配權重於各因素及其等級中，再按各因素的權重分配點數根據點數的高低決定此工作的相對價值表13-2 加權點數法之範例薪資管理（續8）應用加權點數進行工作評價，能