个人打造寿险企业的途径——增员利益分析.pptVIP

个人打造寿险的途径—— 一、发展组织是成就立业的基础 个人能力有限 依托团队走向成功 现代企业经营的基础——人才 因此，在寿险行业要实现自我价值，成为成功的寿险行销企业家，离不开组织发展——增员 三、增员的意义 借力使力，复制别人的时间 长期利益的实现，永续经营的基础 能力的提升 收入的提高 新人带来的新市场、新观念、新作风会让团队重新焕发生机 自我价值的实现 四、树立正确的增员观念 发展组织不可急于求成，分阶段目标实现 所增人员的进出符合寿险营销的规律，要用积极的心态去面对 展业是维持生计，增员是发展事业 展业是挖金子，增员是开金矿 能力的提升 业务能力 管理能力 经营能力 五、见习能增员 见习业务员的收入构成： 首年度佣金、续度年佣金、责任津贴 （1）见习业务员有增员的资格、权利（其他保险公司不行）； （2）见习业务员增员成功的可能性高—— 缘故的信任感弥补了技术的不足。 见习业务员增员能得到什么？ 得到鞭策：师傅要强于徒弟 得到伴侣：比学赶帮超 得到锻炼：锻炼带团队的能力—— （1）你肯定想发展； （2）发展就要走团队之路； （3）走团队之路就要增员； 结论：早晚都要增员，为何不提前？ 早增大发财—— 只要有人，做主管如探囊取物，水到渠成，还没听说过谁下属6人而自己不是主管； 只要是主管了，一霎那间，所有的下属都是你的直辖，而且间接增员都算直辖！ 以后—— 下属每增员一个人，都是你的人 下属官升一级，你拿育成津贴，利益有保证；而且水涨必然船高——他做AS，你不就成了SS了吗？ 小结见习增员（2） 给你见习业务员增员的权利，就是给你将来大发展的权利； 可惜暂时没利益——一点都不可惜，你现在正有激情，趁早多生孩子。你不会拉扯，有你婆婆（主管）。 小结见习增员（3） 假如TA不增员 那么AS也不该增员 SS也不该增员 UM也不该增员 只有AD该增员 假如现在让你做AD，你真的干不了！ 就像结婚就该生孩子，做保险就必须必须必须增员！ 增才奖再分析：不仅仅是1500 不要忘了，还有增员奖：6％ 但是如果你真增员一个才，你会安于做主管吗？他会不再增员吗？，所以6％你只会拿1～3个月，大部分时间你拿12％以上 15000×12％＝1800元 1800＋1500＝3300元 增才奖为何会被遗忘 时间长——一年（必须落实到每个月） 标准复杂 弄不清楚业务员的实际情况 世上无难事，只要你认真 想拿增才奖—— 1、熟知标准 2、建立新人档案，步步督导：何时入司？3个月之内能不能转正？（4件、1800C、持证）之后能不能达到？ 分析增才奖 再分析增才奖 前3个月，平均每月2667元标保 前6个月，平均每月3334元标保 前9个月，平均每月3700元标保 一年，平均每月4167元标保 把复杂的问题简单化！ 死记住，只要每月FYC1250元（大约4167P）以上就可以了。 再想：如果新人当月能做到4167P，5000－4167＝833，那么你稍微用用心督导一下，新人做5000应该不是件难事。所以—— 新人是精英，增才奖搞定 AS（业务主任）的育成津贴 AS下面的业务员冲出来AS，老主任拿新主任直辖组及新主任本人的管理津贴为0，只拿育成津贴： 第一年：12％（育成利益恰恰等于你损失的那一块管理津贴） 第二年：6％（减半） 第三年及以后：4％ 千万注意——育成利益有照像原则 只要老AS与新AS的级别一直这样维持下去，育成津贴就一直这样拿下去。如果将来变化了，只要老AS的级别高于或平与新AS的级别，则新AS无论晋升几次，这一开始的育成利益不变，恒久！ 新主管再育成新主管呢？ AS----AS－－－AS 间接育成，原来的育成利益不变，不再产生新的育成利益 想有利益，只一个办法，晋升SS或者UM。 如果新主管先于你晋升呢？ SS AS（老）－AS（新） 没新的育成利益，但是老的育成利益不变！ 如果老主管降级呢？ AS－－－AS SA 没利益！ 如果老主管晋升呢？ 育成利益不变，再增加管理津贴（级差） 育成津贴分析——人性化 第一年拿12％，所以，并没有降低原来老《基本法》规定的恒久利益； 老《基本法》AS下面一旦出来新AS，则老AS只拿新AS本人的12％，但是新AS下面的直辖组和老AS 毫无利益。现在，有了育成津贴，老主任第一年可拿新主任直辖组及新主任本人的育成津贴12％，第二年：6％，第三年及以后：4％。非常人性话。 育成津贴再分析 假如主管不去育成新主管，结果会是什么？ 团队日益萎缩——没有新人晋升的团队必然死水一潭！ 而且如果只是维持： 第一，你维持不住， 第二，即使苦苦挣扎维持住了，也只能维持1年，第二年递减一次，第三年再递减一次！ 所以，新《基本法》设立育成津贴非常