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人力资源 名词解释 人力资源P3 指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动资源。人力资源的概念有狭义与广义之分。狭义的是指具有劳动能力劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动能力的那部分人口。 劳动力资源P4 指一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。 人力资本P8 指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 人力资源投资收益P55 通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。 反馈控制原理P61-62 人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。 人力资源规划P67 根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。 人力资源信息系统P84 公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。 人力资源需求预测P90 。公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 人力资源供给预测P100 。为了保证公司的人力资源的供给，公司必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。 工作分析P113 。人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 工作说明书P143 。又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。 职务说明书P149 。可以看做是工作描述再生形式中最为完美的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的的内容。 人员招聘P170 。通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 人力资源配置P198 。根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源。使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 人力资源的边际效益P215 。向一个处于经济活动过程中的经济实体作出新的人力资源投放所获得的收益（用生产值减去投入值） 员工考评P217 。公司为了有效的激励员工，已实现管理目标，采用多种科学方法全面、系统的审核、考察了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。 关键事件法P227 。也称重要事件法，是指在某些工作里域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作的工作行为被称为“关键事件”。 要素评定法P229 。也称功能测评法，这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。要素评定法是在等插图表法的基础上形成的。 广义的薪酬P237 。包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 薪酬的实质P239 。是一只能够相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 计点法P251 。在确定影响岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。然后，依据评监标准，对所岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。 失业保险P276 。指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。 劳动保护P278 。国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。 .劳动合同P290 。劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动争议仲裁P296 。是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决活动。 自我形象P330 。是一个人拥有最重要的东西，是一个人在潜意识水平上的自我认识和想象，是自己对自己的所有看法和评价得积累，就是说，自我形象是一个人对自己的评价与看法。 疲劳P340 是人体的一种正常的生理过程，是机体自我保护的措施，以防止人得活动过度，强迫人们随时休息。 工作节律P341 。指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。 人员激励P352 。创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 员工培训P372 。企业有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。 简答题 .列举评价人才资源的若干指标。P18-20 人才资源率 人才资源=人力资源/人力资源*100% 人才资源丰富 人才资源人口密度 人才资源的职工（从业人口）密度 人才资源流动率 人才经济系数 人才效率（效益） 高级人才密度 人才资源当