资料：人力资源培训资料.docVIP

第一章 人力资源：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。 人力资源管理方式的演进：1、传统人事管理阶段 2、人力资源管理阶段 3、人力资本管理阶段 管理方式演进的动因：1、经济与社会发生巨大变化，管理的内容方式也必须随之变化。 2、关于人的哲学的演变 3、管理理论的变化 对现代企业的一点启示：1、转变观念 2、要注意文化的管理 3、要建立更加明朗的投资分成机制 4、要使企业发展战略同员工职业发展结合起来 人力资源管理的发展趋势 科学的考评和合理的价值分配成为激发员工创造性的关键。 工作设计与职业生涯管理成为人力资源开发的永恒主题 新世纪是人才主权的时代、人力资源管理的重心是知识型员工 人力资源管理与企业战略规划的一体化 人力资源管理者的角色将重新界定 (经营决策者角色。 (CEO职位的主要竞争者。 (直线经理的支持者和服务者 人力资源管理的全球化、信息化 第二章 人力资源规划的程序 相关信息的收集研究：(经营战略。 (经营环境。 (人力资源现状 人力资源供求的预测。 人力资源规划的制定 人力资源规划的执行：1、实施。2、审查与评价。3、反馈。 可从以下几个方面对人力资源合理性进行间接判断： 人力资源规划者对问题的熟悉程度和重视程度。 人力资源规划者与提供数据者以及使用人力资源规划的管理人员之间的工作关系 人力资源规划与相关部门进行信息交流的难易程度 人力资源规划在管理人员心目中的地位和价值。 在评价人力资源规划所带来的效益时，可从以下方面比较： 实际招聘人数与需求人数的比较 劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较 实际的执行方案与规划的执行方案的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力的实际成本与预算成本的比较 行动方案的实际成本与预算成本的比较 影响人力资源需求的因素 企业外部因素： 二、企业内部因素：1、企业规模的变化。 2、经营方向的变化。 3、技术与管理的变化。 4、人员流动比率。 人力资源需求的预测方法：定性分析预测法和定量分析预测法 定性分析预测法：1、管理人员判断法,。 2、德尔菲法 定量分析预测法：1、趋势分析法。2、回归分析法。 3、比率分析法。 4、任务分析法 对企业内部选拔的评价： 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”（员工为了入选而夸大长处，弱化缺点）问题或“道德风险”问题。 从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基础上形成的共同价值观和信任感，体现了员工和企业的集体责任及整体关系。 从企业的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除摩擦，易于贯彻执行方针决策，易于发挥企业效能。 从激励方面来分析，内部选拔能给员工提供一系列晋升机会，使员工与企业同步成长，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，以实现美好的愿景。 企业内部人力资源供给的预测方法 人员接续计划。 管理人员晋升计划：是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效的方法。 (确定管理人员晋升计划包括的管理岗位 (确定各个岗位上的可能接替人选 (评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力 ④确定职业发展需要，并将个人目标与企业目标结合起来。 马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。 人力资源规划的内容 一、人力资源总体规划 二、人力资源业务计划 1、人员配备计划。 2、人员补充计划。 3、人员使用计划。 4、人员培训计划。 5、绩效考核计划。 6、薪酬激励计划。 7、劳动关系计划。 8、退休解聘计划。 人力资源规划的政策和措施 人力资源供大于求 通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源 进行员工培训，一方面可以扩展员工的技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备人力资源。 减少工作时间，并随之降低工资水平。 裁员，即以强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。 提前退休计划，即通过制定提前退休激励计划来使老年员工自愿提前退休。 合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。 人力资源供小于求 通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给。 运用科学的激励手段，来调动员