资料行政人事部2011上半年工作总结.docVIP

围绕德鲁克五大问题而进行的 人力资源工作分析及总结 —2011年上半年工作年会 管理学之父彼得????德鲁克曾经提出了企业管理的五大关键问题，即我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户需要什么？我们要追求什么样的结果？我们的计划是什么？这五个问题是德鲁克先生以其60余年为众多世界知名企业开展顾问咨询工作所积累的经验进行总结归纳而提出的。借助对这五大问题的回答，德鲁克把企业的战略规划简化为一个决策者可以马上使用的管理工具，使用这个工具，可以帮助我们解决企业为什么存在、如何定位、如何制定长期目标和短期目标、如何取得卓越成效等一系列决策问题。 按照德鲁克的管理理念进行分析，我们将海克公司作为一个大环境，行政人事部门作为这个大环境中的一个服务性的独立机构，现围绕以上五个问题来进行本部门近半年的工作分析与总结，同时规划出未来的工作目标。 我们的事业是什么 作为人力资源管理部门，我们的主要任务就是人力资源管理领域内的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯这几大模块的工作。因此，我们的事业就是要更好的保证人力资源各模块工作的顺利完成。 1、招聘事业 随着企业的快速发展，我公司员工需求量在不断地增加。在上半年的招聘工作中，我部按照招聘流程，结合各部门的用人需求，预先制定招聘计划，通过人才市场、劳动力市场、校园招聘会、新闻媒介招聘以及网络招聘等途径，采用多种方式、利用多方位的招聘渠道来完成招聘工作、来满足不同层次的人才需求。 （1）经过一段时间的工作，公司总人数由年初的712人增加到目前的828人，对新增员工情况分析如下： 表1.1 2011年引进大中专毕业生、招聘劳务工情况 项目 硕士 本科生 大专生 中专 劳务工 合计 1 12（离2） 26（离14） 40（离2） 148（离93） 227（离111） 流失率 16.6% 53.85 5% 62.8% 48.9% 由上表数据显示1-6月份共招聘227人，留用116人，流失111人。劳务工、大专学历员工离职率偏高、本科、中专学历员工基本处于较稳定的状态。 表1.2 新增人员素质及其分布情况 项目 素质（学历） 组成 初中以下 中专 大专 本科 硕士 一线类 管理及其它 技术类 人数 55 38 12 10 1 99 12 5 比例 47.4% 32.7% 10.3% 8.6% 1% 85.3% 10.3% 4.4% （2）针对员工离职较多的情况，现对海克厂区1-6月份相关数据进行分析. 表1.3 员工录用、离职情况 项目 一月 二月 三月 四月 五月 六月 合计 期初人数 712 722 723 730 764 798 录用人数 15 12 58 40 47 55 227 离职人数 5 11 51 6 13 25 111 期末人数 722 723 730 764 798 828 离职率 0.7% 1.5% 7% 0.8% 1.7% 3.1% 14.7% 企业员工的正常流失率应在5%-15%之内，从以上统计数据目前企业的员工流失率14.7%尚属正常的范围之内。 进一步，我们按照员工的年龄结构、服务年限及离职原因三个不同维度对员工的离职情况进行深入的统计分析： 从总体看，公司1-6月份离职人数为111人，其中员工主动离职（主动流失）的人数为100人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退的11人，主动流失与被动流失比率约为9：1，可见从宏观层面看，员工主动流失率偏高。以下具体从三个维度来进行进一步分析。 表1.4 离职人员年龄结构分析 年龄结构 离职人数 平均人数 离职率 20-30岁 44 336 13.1% 31-40岁 47 212 22.2% 41-50岁 18 162 11.1% 50岁以上 2 39 5.1% 由上表数据可见，20-30岁年龄段及31-40岁年龄段员工离职率偏高，而41-50岁年龄段及50岁以上年龄段的员工基本处于较稳定的状态。 表1.5 离职员工服务年限分析 服务年限 离职人数 平均人数 离职率 不满半年 71 224 31.3% 半年至一年 18 97 18.5% 一年至两年 12 224 5.3% 两年至三年 2 20 10% 三年以上 8 183 4.3% 上表显示服务年限不满半年的员工离职率相对较高，说明新员工的稳定性相对较差。 表1.6 员工离职原因分析 离职原因 离职人数 离职结构 家庭因素 9 8.1% 不适应工作岗位 34 30.6% 管理问题 21 18.9% 另图发展 17 15.3% 薪酬不满意 19 17.1% 辞退 11 9.9% 通过对员工流