人力资源部年终总结.docVIP

2012年度工作总结报告? 2012年即将过去，。下面我对工作总结如下： 一、20年人力资源方面 1、截止20年12月日止，公司员工共人。从今年，员工离职率。 1.1 20年各季度人员流动趋势图 ??????? 附表: ? …… 12月 备?注 人数 新进人员 离职人员 离职率 ?2、人员学历结构方面 2.1 现状：从上图可看出，到12月2日止，高中学历为7.4％，中专学历为21.5％，大专学历为10.3%，大专学历及以下25.6%。 2.建议：继续完善人才结构的低端部分，形成明显的层次。同时策划近期系列的招聘活动，及时的进行流动的补充和人才的储备。进一步降低人力资源成本。 二、职类结构的分析 1、现状：到12月2日止，生产管理类为人（%）；品管类人员人（%）；技术类人员为人（%）；行政管理人员为人（**%）；财务会计类人员为人（%）；贸易（出货）人员人（%）。 2、比较：根据目前的情况，生产类和技术支持类人员变动较大，主要是结构调整，引起了人员的调动。财务类以及行政管理类人员分布结构总体的变化不大。 3、分析：根据公司现人员分布情况，人才结构的分布结构趋向合理，但销售人员的比例需要增加。 三、工龄分布方面 1、现状：占比例最大的员工是新员工，不足１年工龄的新员工占%，1年工龄的占%,2年工龄的占%；2年以上司龄的占%。 2、比较：根据统计情况，１年工龄的新员工比例不断增加；2年工龄的人员不断偏少；2年以上工龄的人员比较稳定。统计情况如下表： 附表： 工?龄 工龄6个月内 工龄1年 工龄2年 工龄2年以上 备?注 人?数 ? 3、分析：由于公司招聘力度加大，新进员工较多，导致公司1年内的新员工比例不断增大。现新员工的比例已经超过60%，新员工比例过高，导致培养成本很大。 4、建议： 4.1采取相关系统措施，保持1—2年员工的稳定，减少培养成本。 4.2加强对新员工的培训力度和规范管理，保证新员工快速溶入公司文化和工作中。 4.3针对2年以上的老员工进行职业规划，安排合适岗位，并作好老员工和新员工的联系和交流，发挥其带动作用。 四、离职情况分析 1、现状：年度共离职人，离职率为％。离职的人中，%人员是公司主动辞退的，%是员工个人离职的。 2、比较：今年第三季度的离职率是离职率最高的时间段。 3、分析：随着公司业务的发展趋向，内部结构调整，出现流动率较大应该算正常的。 4、建议：我们下阶段要做好骨干员工的保护工作，在部分政策或措施上有必要向骨干员工倾斜。 五、年度主要工作总结 人力资源工作总结 1、招聘工作 1.1搜索简历份，组织面试人，录用人； 1.2向社会贴广告余次，组织面试人，录用人； 1.3完善招聘的相关流程和制度，深入业务部门进行了招聘需求的了解，同时丰富了招聘渠道和方法。 2、培训工作 2.1组织公司内部培训次以上，组织公司员工外部培训以上人次。 2.2组织培训制度的修订。 3、人事管理工作 1、办理新员工录用和入职手续人次。办理审核员工各种休假以上人次。完善了员工转正手续，办理员工转正人次。 2、办理离职员工手续人次，规范离职流程和离职资料的监交，并坚持进行离职人员离职谈话和分析。 3、组织完成了劳动合同的续签人次。组织完成员工内部岗位调动人次。 4、制度制订工作 4.1组织制订制度提交待审：办公后勤类个；环境管理类个；经营管理类个；组织人事类个； 4.2以上编制制度有个处于运行状态； 、人力行政部工作的不足： 6.1招聘工作的测试手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改进需求分析，测试手段的系统化方面要加强建设。 6.2岗位分析和岗位说明书的规范工作不足。员工和公司的商业关系不清晰，权责利关系应该进一步强化。 6.3薪酬结构调整动作过慢，组织的时间周期过长，间接影响了业务的发展。 6.4部分工作推进力度不足，如制度等 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????2012年12月26日星期三 人力资源学习全套资料，涉及文字、案例、视频，为您展示国内人力资源最专业、最具参考价值的海量HR资料，丰富实用。涉及招聘配置、构建胜任力素质模型、岗位分析与岗位评价、组织结构设计、人力资源规划、素质测评、培训管理、薪酬福利设计、绩效管理、企业文化建设、职业生涯规划设计、人事制度、员工手册、劳动关系管理、各类人事报表分析报告、HR诊断等。 咨询QQ: 1926340686 员工学历比例图 硕士, 4人, 2.13% 本科, 44人, 23.40% 专科, 74人