如何利用企业薪酬制度保持市场良好竞争优势同时有效控制企业人力成本？.docVIP

如何利用企业薪酬制度保持市场良好竞争优势同时有效控制企业人力成本？ 粤明月:其实这个问题本身是个辩证观点，要保持良好竞争力那在外界来说一定会高出同业平均工资水平，从这面看成本好像是高了。 对于成本有时也是个相对概念，主要还是一个效率问题，高薪并不说明成本高，要看他的产出，所以薪酬制度的合理制定是很关键的，尤其是现阶段。 浙QPGVQ-执子之手:把人力资本作为一种投资而不是成本，如果一直强调人力成本那么发展有待考察. 投资肯定是有风险的，不可能只是赚不赔. 广东HRM:其实觉得这句话本身就是一个矛盾点，企业薪酬要具备竞争优势无非就是高薪或高出同行。在高出同行的时候成本就自然增长了，除非二人工作你用一人代替，但不代表产出的就是成效 粤明月:薪酬的制定，要具有一定的机动性，虽然这会影响企业制度的严肃性，但在现阶段薪资屡创新高的情况下，不能只是按原方案定式增资。既要保住公司骨干，又要从外面招聘有实力的新鲜血液，做到恰当合适，只能很细微处做功课。很多大企业的薪酬制度大同小异，那薪酬的制定就要融合企业的文化在里面。 粤明月:1． 对外要注意行业薪酬水平，这个冲击对企业随时都会有 2． 要在企业目标实现的情况下，需要人员结构的同时，做出合理的人员薪资规划。 3． 其实员工的实际收入的增加主要依赖于效益，结构工资中固定工资应只占30-40，效益工资要占60-70。同时在公司效益不稳时的人员合理调配也是需要提前规划，不然会影响企业薪酬安排。 4． 建立完善的工作分析，同时要和企业文化相结合。建立有效的激励机制 广东HRM:这样说吧，也有很多的企业甚至同行可能工资根本不具备竞争潜力，但同样反而好的人会在这样企业里，更多的不仅仅是钱就能代表一切的，很多人看中的比如工作环境，工作福利，工作状态 苏VUDCK-清风冷月: 薪酬本身就是个可广义可狭义的概念，广义的薪酬当然包括工作环境、企业文化等，这些都是选人、留人的手段和措施 鲁FEKBY-小江郎: 很多时候股份是虚的 其实就是年终的效益分红的另一个版本 广东HRM:所以，企业的最佳方案就是调整自己的内部状况，同时增加自己的企业文化运用 苏VUDCK-清风冷月:狭义的薪酬角度讲，如要保持市场良好竞争优势，那这和成本之间必然有冲突的. 地区薪酬水平，行业薪酬水平，你都必须要保持或高于这两个因素 广东HRM:我和苏可能有分解。我不认同于薪酬的广义概念 冀RYGMK-心经:每个人的情况不同，观点也会不同，欢迎各种思路交流对碰 广东HRM:薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。 酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。 苏VUDCK-清风冷月:还有时刻变化的人力资源供需状况，刚有人提到 机动性 的问题，这必须考虑在薪酬制度之内的，要定时的进行薪酬制度调整，甚至授予人力资源经理或总监临时性的定岗定薪的权利。 广东HRM:其实我们应该这样讲，影响薪酬无非就是两个问题，外部和内部，外部比如人力资源供需，地区及行业特点与惯例，当地生活水平，内部则是工作性质与内容，企业经营善和实际支持能力，企业文化，及职工差别。 豫ITLBH-半盏枫露:所以我觉得企业文化的建设和发展就显得极为重要了。中等的薪酬水平加好的文化是即保持市场竞争力有有效控制成本的较好手段。 苏VUDCK-清风冷月:员工对薪酬的欲望是无限的，如果仅靠高水平的薪酬来挽留员工的话，那薪酬水平只能越来越高，如此恶性循环下去，人力资源成本将和人力资源产出逐渐失去平衡。 蜀CRKNL-填写空白：还有再加上福利，现在很多员工非常注重公司福利