人力资本效能的彰显激励与约束.docVIP

人力资本效能的彰显：激励与约束 社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本（human capital）在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。“积极货币”的运用使非人力资本发挥了倍增的功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业（如律师事务所、软件、信息等产业）表现得尤为突出。所谓社会分工发展就是人力资本专用性（specific）的强化。专用性人力资本，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。①俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。这样因人力资本的专用性自然使之产生了对非人力资本的依赖性、退出惰性和分担风险的自觉性，人力资本所有者越来越成为企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这一特性又由于“非人力资本社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的专用性、团队化趋势”（方竹兰，1997）得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。 一、人力资本激励与约束问题的考察。 （一）各要素主体之间（如物力资本与人力资本）达成的契约就是广泛意义上的委托-代理（principal－agent）关系，委托代理关系中因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边败德行为（double moral hazard）和逆向选择（adverse selection）问题；只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍花招等激励问题或者称之为委托－代理问题（principal-agent problem）。我国的体制内企业②较为特殊，存在双层代理关系：企业为全体社会成员所有，全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理，形成第一层委托代理关系；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本，而人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能，二者间形成第二层委托代理关系。然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让渡由政府进行监督管理，政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念，这样没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。 （二）目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷。无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束，其有效性都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关（李宝元，2002）。我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。周其仁从剩余索取权（residual claim）和剩余控制权（residual rights of control）两方面分析了其原因。第一，对每一人力资本个体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；第二，对每一人力资本特别是经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成“有权不用，过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。 （三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动（commitment），委托人的战略应是可置信的（credible）。我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”（path dependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的（incredible）；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”（influence activity）理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rent seeking）活动影响上边的决策。因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。