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主讲:涂满章 清华大学EMBA导师 我们到底如何管理----耙子的故事 我曾经指导过一个60亿资产的公司。有一天，我和公司的董事长一起走出办公室，经过一位正拿着耙子打扫落叶的管理员身边，她所用的耙子只剩下5根耙爪——原先应该有31根耙爪的。我停下来问： “请问您在做什么？” “我正在扫这些落叶。” “您为何使用这支耙子？看来扫不起多少叶子。” “因为他们只拿了这支耙子给我用而已。” “为什么你不找一支好一点的耙子来用？” 董事长显然生气了：“我们的储备可以淹死一匹马，可这种事情天天在发生。我们所进行的两个大项目和生产进度都已经落后，眼看资金一点点地流失，而今天的事情正好是最好的例证！足见错误出在何处——人们总是不断的抱怨，只因为他们觉得巧妇难为无米之炊，连老天都没法帮助他们。这正是我告诉你的，他们缺乏危机意识。如果我们不给他们可用的工具，我们怎么克服这个问题。我要与管理她的那个主管谈谈，并确定它可以得到一支可以使用的耙子。” “你认为它的主管要承担这个责任吗？”我问。 “当然！”他几乎大喊，而在冷静下来后，他继续抱怨：“他的工作就是让他的人都拿到合适的工具。” “如果这个主管要承担责任，你如何解决这个问题？”我问。 “对主管进行更多的培训，可能也会选择撤换他。” “这些行动会使您达到您预期的目标吗？”我继续问。 我敢打赌，我不是第一个看到她在使用坏耙子的人，从观念上讲，每个看到她的人都有责任去告诉她找个好耙子。但是……。 耙子的故事 问题(10分钟讨论) 1、究竟谁应该对耙子的问题负责？ ? ? 2、主管应该承担什么责任？ ? ? 3、这个组织潜在的问题是什么？ 人力资源管理是企业管理的代名词 实现战略人力资源管理价值的关注点 基于战略的人力资源管理系统解决方案 经理人力资源管理的三大运营核心 经理人力资源管理的三大运营核心 产生高绩效的素质特征 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的积累。微软在注重对员工的培训与开发的同时，更强调招聘时的慧眼识珠。 经理人的知人善任 定义：指组织为了发展的需要，管理者根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以任用的过程。 核心：通过选拔实现“人—岗”匹配 依据：岗位工作定义 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有工作的愿望和职业兴趣， 能够在企业相对稳定地工作的员工。 意义：知人善任是整个企业管理工作的起点。 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。 ——Peter Drucker 素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。 素质如何有效驱动绩效的实现 动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。 素质洋葱模型:我们为何要注重慧眼识珠? 等式的重新修正 人力资源经理任职资格(节选) 招聘常用测试方法一: 笔试 招聘常用测试方法二: 心理测试 心理测试1：个性测验 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。 个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 常用工具 大五人格测验：情绪稳定性（N）、外向性（E）、开放性（O）、愉悦性（A）、自觉性（C） 加州青年人格问卷 心理测试2：职业兴趣测试 了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。 ?兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。 用途 员工的生涯规划 人员选择 心理测试3：能力测试 测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作 什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适 招聘常用测试方法三: 情景模拟 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟