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企业人力资源成本分析和控制 2010年8月 企业分析和控制人力资源成本的必要性 市场竞争的需要 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。 经济全球化的需要 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动 分析和控制人力资源成本的目的 强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平 人力资源成本的概念 人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。 1、人力资源获得成本的核算 招聘成本 选拔成本 录用和安置成本 2、人力资源开发成本的核算 专业定向成本 在职培训成本 脱产培训成本 3、人力资源使用成本的核算 维持成本 维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红 奖励成本 奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出 调剂成本 调剂成本=员工人数×调剂成本率 人力资源成本分析基础指标 企业从业人员平均人数 企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 企业成本（费用）总额 企业人力资源成本总额 人力资源成本分析主要指标 人力资源成本占增加值（纯收入）比重 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 人均人力资源成本 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 小时人力资源成本 单位产品人力资源成本含量 人力资源成本占增加值（纯收入）比重 建立人力资源成本占增加值（纯收入）比重指标的意义 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标的意义 人均人力资源成本指标及其意义 人力资源成本相当总成本（费用）的比例及其意义 人力资源成本相当总成本（费用）的比例这一指标的缺陷 人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图 企业盈亏平衡点分析图 人力资源成本支出最高限度测算 人力资源成本支出适度水平测算 如何确定适度的人力资源成本控制标准 经验法 对企业历史状况进行纵向分析比较 比较法 对同行业企业状况进行横向分析比较 比较的原则是： 劳动分配率或人事费用率竞争对手（优先考虑） 人均人力资源成本竞争对手 目标利润法 根据企业发展战略需要进行具体测算 人力资源成本测算（举例） 工资成本测算（举例） [例]某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。 计算结果： 1、公司最高人事费用率 19.2% 2、公司适度人事费用率 14.7% 3、公司最高劳动分配率 48% 4、公司适度劳动分配率 36.7% 企业人力资源成本控制前提条件 企业领导层重视 全体员工的理解和支持 人力资源管理部门有人负责 企业财务等部门配合 企业人力资源成本动态控制（一）建立人力资源成本统计分析制度 按照规范要求和本企业需要对人力资源成本的历史数据和现状进行统计分析 根据目前企业经营状况的基础数据对人力资源成本支出的最高限度和适度水平进行测算 在综合分析基础上确定企业人力资源成本支出适度水平目标 定期分析企业人力资源成本支出情况，分析偏离目标的原因，研究控制措施（可以半年一次） 企业人力资源成本动态控制（二）建立企业各岗位的成本责任制度 模拟市场核算企业的成本--效益 确定企业必须控制的成本费用总额 将成本费用总额自上而下层层分解各项具体指标 将各项成本费用的具体指标落实给各个分厂、车间、班组和岗位 将各个岗位应负责的成本费用的具体指标写入职位说明书 确定并定期调整职位说明书中的成本费用标准 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准 可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准一同写入职位说明书，并作为考核标准 企业人力资源成本动态控制（三）建立适合控制人力资源成本的薪酬制度 将工资作为控制重点，加强工资支付能力的测算，将测算结果作为控制企业和下属经营单位工资总额的依据 建立具有活性的岗位工资制度 岗位浮动工资、岗位绩效工资、岗位薪点工资 工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩 根据企业成本、效益状况和市场工资价位制定合理的工资标准定位策略 建立和有利于降低成本和技术、产品创新的激励机制，提高附加值（如：节约成本奖、新产品