职业经理人人力资源管理技能-绩效管理-071112.pptVIP

企业绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理的体系 绩效评估的演变 绩效管理的工具 绩效考评的流程 绩效考评的反馈 绩效结果的应用 激励机制为企业管理难题之首 《世界经理人文摘》2002年调查的“中国企业的十大管理难题” 怎样有利地建立企业的绩效考评体系 怎样有效地激励和保留人才 怎样制定合理的员工薪酬体系 GE公司绩效管理杰克韦尔奇－人力资源.mpg 绩效管理的核心目的是激励价值创造 企业的核心命题----价值链管理 绩效管理有多种不同目的 业绩评估的目的 绩效考核有什么意义？ 施加压力 不舒服 释放潜能 监测 检讨/评价 控制 纠偏 反馈/改善 绩效考核有什么目的？ 最 终 目 的 获取竞争优势 实 现 目 标 改善技能态度 改 善 业 绩 纠 偏 系 统 直 接 目 的 找 出 差 距 监 测 系 统 绩效考核有什么作用？ 加深了解职责与目标 帮助建立伙伴关系 平衡计分卡模型 企业平衡计分卡发展循环 绩效发展循环推动成长 绩效管理与考核的组织体制（图示） 案例解析 TMT管理沙龙－－绩效管理－070802.ppt 摩托罗拉的企业管理理念： 企业管理=人事管理 人事管理=绩效管理 绩效沟通方式 正式沟通的方式 工作沟通的理解 沟通＝ 反馈的三个特征 要描述不要判断 正面反馈 保持纯粹的正面反馈 描述特定的行为 肯定行为价值 真心的 及时的 经常的 逐渐减少 建设性反馈方法1 “汉堡”原则 Hamburger Approach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 建设性反馈方法2 BEST反馈 Behavior description（描述行为，将“人”、“行为”和“事件”分别对待） Express consequence（宣告观察结论，表达后果） Solicit input（征求意见，寻求协调和承诺，适应型的途径） Talk about positive outcomes（谈些积极的事情，提供建议和提出期望） 考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源 案例演练 非人－辅导激励下属(13-6).ppt 员工主动（所有者） 主动发起对话 设定并管理目标 使用/发展行为 寻求并利用建议 决定工作匹配和生涯计划 实施发展计划 完成资料文档纪录 鼓励员工主动 沟通： - 对过程的承诺 - 经营策略和目标 - 业绩期望和工作要求 辅导和发展员工 发现并反馈系统的问题 支持： - 职业生涯计划 - 信任的文化氛围 准备对话 确保目标的一致 评估贡献 给出和接受反馈 执行达成一致的行动计划 员工的职责 经理的职责 共同职责 组织对员工的期望 员工对经理的期望 岗位绩效考核中员工和直线经理的职责 John Kennedy Effect 约翰肯尼迪效应 就像肯尼迪的演讲中所说：所谓绩效管理，就是一种沟通，使人们提升自己以达到比自己强大很多的境界—而不是独裁者使用的工具。它是一种进行中的计划，辅导，回顾，和奖赏的过程；它可以鼓励人们达到他们的目标，重要到就像把人类送上月球！ 绩效管理使人们乘风远航！ — David McClelland 走动式管理 开放式办公 工作间歇时的沟通 非正式的会议 非正式的沟通 书面报告 会议 正式会谈 汇报 ＋谈心 侧重表现，而非性格 要有所特指 反馈的两种类型 建设性的反馈 积极的反馈 不太好的消息 好消息 STOP 停！ 员工有效性：保证员