领导力培训项目需求调查四种方法与典型应用模式.pptVIP

第一单元：企业领导力培训面临的挑战 第二单元：领导力培训需求调查方法 第三单元：领导力培训设计六大模式 第四单元：总结分享与行动计划 案例启发 环境在变 战略在变 培训也要变 “经济危机时期的领导力发展”的变化 “在如今的经济形势下，领导力发展必须要快速果断、贴近实际、节约成本，并且要将理论与时下企业的发展阶段相结合。” 领导者要知道需要做些什么？ 领导力培训项目需求分析的四个方面 战略变化要求（核心需求） 干部能力要求（基本需求） 干部能力短板（重要需求） 效果转化要求（关键需求） 培训效果三用模型图 认识学习 学习=预习+练习+复习 重复是学习之母。 衡量培训效果的标准是什么? 成人学习的冰山 培训需求分析的核心步骤 S1:组织战略分析 S1-1公司经营战略决定培训战略 S1-2企业常规活动和重大事件分析（典型情况） 组织战略分析的关键所在 走上层路线，发动经理参与 紧跟战略形势，狠抓少数重点： 发挥积极主动精神，策略性地影响和推进战略 S3-绩效表现分析 定义绩效问题（绩效标准-现状） 找出根本原因 找出培训可以改善的能力与行为 根据所改善的行为确定培训内容、方式 绩效问题分析工具：流程分析法 培训需求调查分析体系小结 AP路径的三种典型操作模式 AP(1+1)：一次培训+实践+成果汇报验收 AP(N+1)：阶段培训+实践+阶段验收+总汇报验收 AP(研讨式)：一次集中培训+现场课题研讨+结业汇报 AP模式的三种典型操作方式的要点 争取领导支持并出席成果汇报会 要求考勤纪律管理，防止学员出勤不好 3P方法提高作业回收率 研讨课题一定要源自公司高层，确定有针对性的实战题目 * * 百年基业培训沙龙领导力培训项目--培训需求调查四种方法与典型应用模式 培训大纲 深入了解市场发生着怎样的变化，力争将其转化为公司的现金流 无论在什么情况下，优秀的领导者实质大体都是相同的。但是在经济危机时期， 优秀的领导者关注点可能会出现一定的转变，关注某些特别的方面就显得尤为重要。 在经济前景不确定的情况下，大多数企业需要这样的领导者： 重新关注公司的战略问题 通过重新考虑盈利方式来发现新的价值增长点 发现成本节约的有效方式，提出改革方案并及时实施 提升员工的关注度、信心和团队凝聚力 与经营目标和战略相统一的人力资源管理 经营目标/战略 经营策略 人员要求 敬业的员工 满意的客户 基于能力发展 的人才策略 组织结构 激励机制 学习发展 绩效管理 人员配置 企业文化 适用 会用 应用 改变！ 行为改变！ 行为的持续改变！ 企业培训发展的四个阶段 了解学习 引入课程 资源建设 精细发展 培训管理系统运作图--培训运作程序 培训需求分析 为什么培训（why) 培训什么(what) 培训谁(whom) 计划制定 确定培训目标制定培训计划 确定评估标准 培训准备 谁培训（who) 在哪里培训(where) 培训时间(when) 培训实施（how) 过程控制 根据培训标准衡量 和比较培训效果 结果反馈 效果评估 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 战略 目标 客户/外部环境变化 要求做到什么 战略与环境分析 导向 工作与任务分析 人员与绩效分析 牵引 应该做到什么 实际做到什么 素质模型 任职资格标准 互为依据 个人业绩发展计划 绩效考核结果 需求 分析方法 需求评估结果 购买或自行开发培训的 决策 ?是否采用培训方式？ 培训什么（内容）？ 谁接受培训（对象）？ 培训的目标（应用效果）？员工对培训的期望以及可能的问题？ 培训资源有哪些（内部与外部）？ 培训需求原因或“压力点” 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作 培训需求分析模型 培训计划表 汇总与分析数据，对关键能力差距需求进行排序，明确能力提升的重点 需求数据汇总与分析 Step 5 能力评估法 通过对员工和经理双通道职业发展路径，来分析员工现有岗位与未来岗位的能力差距 人员发展分析 Step 4 绩效分析法 能力评估法 通过对员工和经理进行能力评估和绩效分析，来明确现有人员的岗位能力差距 绩效表现分析 Step 3 问卷法；访谈法;观察法 明确关键岗位的职责与业务目标对员工素质与能力的要求标准 岗位能力分析 Step 2 访谈法；问卷法 资料分析法 通过资料分析与高层访谈，分析公司战略与业务来明确公司培训的目的与重点方向 组织战略分析 Step 1 常用需求分析方法 目的与作用 内容 步骤 组