人力资源管理创新方案.pdfVIP

*******人力资源体系创新 *******股份有限公司 ¶ 前期诊断结论 ¶ 希典建议 -薪酬 -绩效考核 ¶ 下一步工作安排 •*******尚未完全建立以业绩为导向的薪酬制度，绩效考核的价值 导向不明确，没有形成有效的薪酬与绩效管理体系 –*******内部缺乏系统的薪酬政策，需要增加有效激励 – 业绩考核不完善，奖惩方案未能严格执行 •*******的付薪理念不清晰 –互相冲突的薪酬体系基础 א管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础 •不能留住需要 א生产岗位的薪酬体系以绩效为基础 的人才 – 关键岗位的价值没有得到体现 •无法吸引需要 的人才 א销售人员、技术人员的薪资水平低于生产一线 א生产一线的关键岗位(如高级技工)价值未充分 体现 •薪酬结构 •*******的付薪理念不清晰 •薪酬结构 – 薪酬结构的模块化 א*******虽初步形成了技术、销售、管理、生产 等模块的薪酬分配制度,但缺乏系统的政策指导 •不能留住需要 的人才 –每一模块的内部结构 •无法吸引需要 א固定工资与浮动工资比例不恰当 的人才 +职能部门浮动比例约为10～20％ +工人全额浮动，缺乏固定工资保障 א级差很小 +不同岗位，不同工种级差没有拉开 +关键业务骨干薪酬差距没有拉开 系 •考核体系 –考核主体模糊 א*******中层以上由党委负责考核 א员工由劳人部与企管部共同考核,责任 • 未能起业绩导向作用 难以明确 • 未能识别绩优者 –考核指标未能充分反映考核对象的业绩 • 未能淘汰绩差者 –考核对象的参与程度不够 א业绩目标的设定为单向,未与考核对象 充分沟通 •奖惩方案的执行力度急需加强 •考核体系 •奖惩方案的执行力度急需加强 • 未能起业绩导向作用 – 薪酬未能与考核有效挂钩 • 未能识别绩优者 –奖惩兑现的力度需要加大 • 未能淘汰绩差者 א销售人员奖金封顶，严重限制了销 售人员主动性的发挥 א缺乏有效的淘汰机制 针对上述问题, *******应从薪酬和考核两 方面对现行经营机制进行创新 •建立以价值为导向的薪酬体系,不同岗位拉开差距,增加 薪酬结构中的浮动比例 – 明确公司以业绩为导向的付薪理念，实行不同的薪酬结构