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人力资源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 培训与开发 培训与开发 工欲善其事，必先利其器 培训与开发的区别 TRAINING 培训时间较短 培训阶段性较清晰 培训内涵较小 注重技能和知识 DEVELOPMENT 开发时间较长 开发阶段性较模糊 开发内涵较大 注重潜能、态度 创造智力资本 创造学习性组织 培训与开发的定义 培训与开发的目的 提高员工绩效 实现企业目标 培训的直接任务 获得与工作有关的知识、技能 改进工作动机、态度和行为 培训的内容 有计划、有系统的各种努力 培训的“冰山理论” 员工的行为如同“冰山一角” 行为的构成，源自于知识、技能、态度和习惯 培训的重要意义—— 员工 知识技术更新 接受新观念、新气息 挑战高级别、高工资 满足职业生涯发展需要 企业 适应环境变化 满足市场竞争的需要 提高企业效益 影响培训的因素 外部因素 政府 政策法规 经济发展水平 科学技术发展水平 工会 劳动力市场 内部因素 企业前景与战略 企业的发展5阶段 企业的行业特点 员工的素质水平 管理人员的发展水平 麦当劳的汉堡大学 麦当劳的Q、S、C、V 1957年，麦当劳制作培训录象 1961年，麦当劳花费2万5千元，在连锁店的地下室成立汉堡大学，授予学位 1968年，新建的汉堡大学竣工投入使用 1973年后，大学规模不断扩大，每年学员上千名 麦当劳的汉堡大学 1983年，汉堡大学再次迁址重建，耗资4000万，占地80亩，配备30名专职教授 每年包括海外学员毕业生数量达3000名 麦当劳加盟者被要求自费参加1200学时强化培训，并取得汉堡学士学位 中国北京麦当劳公司，在1992年4月开业之前，所用培训费高达200万，占基础投资1/4 麦当劳的培训特色 《欢迎加入麦当劳》 20分钟 创业史 经营理念 新员工上岗训练 准备 说明 执行 事后考核 在职培训 《基本操作课程》 《高级训练课程》 管理人员的“再充电” 雇佣和训练员工 人际关系，财务分析等 模拟训练 培训经费 国际大企业的培训预算约占上一年销售总额的1.5% 国际培训师市场价：800-20000美圆； 国内优秀培训师：3000-10000元 培训公司成本分割 20%培训师费用 20%开发教材 20%市场营销 20%管理费用及税 10%利润 常见培训误区 新员工不培训 80%国内企业无新员工培训 重知识技能，轻态度 担心员工跳槽 培训内容紧跟流行 目的、步骤、系统 IBM拔尖人才定向培养 IBM公司晋升培训制度 基层经理 部门经理 中高层经理 高级经理 使知识和能力分阶段逐步递进，形成综合优势，造就企业家 培训的方式 以培训发生的地点为标准 OJT（在岗培训） 有利于学习的转化过程 有利于组织工作流程的连续进行 OFF-JT（脱产培训） 没有工作压力的情况下获得知识技能 复杂技能的培训 在岗培训 Apprenticeship 口头传授—亲手示范—练习—检查反馈—检验业绩发现差距 从手工艺领域到知识、技能领域 Mentoring JOB ROTATION 预备管理人员 两个以上、有计划的 提高跨专业解决问题能力 帮助新员工选择岗位 在岗培训 COACHING 体育领域到管理领域 激发潜能 注重态度 专业教练的素质要求 教练的职责 指导培训对象作出计划、策略 指出对象没有设想到的状况 持续的引导和客观意见反馈 脱产培训方法 成人学习原则 逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较弱 联系经验较易学习 通过实践较易学习 在非正式、无威胁环境中学习，效果佳 必须有学习欲望 美国管理学家Tom?Goad 《第一次做培训者》 培训方法 讲授式 易于操作 根据内容确定主讲人 经济高效 大量培训 兼顾知识广度和深度 单向式教学 缺乏交流和反馈 缺乏实际直观经验 无法提供感性知识 针对性不强 普遍性问题 效果一般 培训方法 研讨法 集体、分组、对立 强调学员积极参与 培养综合能力 调查准备过程 多向式信息交流 任务取向 着眼于事先确定目标 过程取向 信息交换 选题的重要性 培训师的选拔 培训方法 模拟法的两种基本方式 模拟法的特点 直观、真实 与实际工作联系紧密、直接 激发学习兴趣、提高参与意识、及时获得反馈 适用于风险较大、培训成本较高的岗位 随意性 准备工作多 培训方法 游戏法 两人以上 在一定规则的约束下 相互竞争达到某种目标 高度结构化的活动方式 趣味性 激发受训者兴趣 辅助方法 将游戏的目的、效果与培训内容相结合 培训者的责任 评价、总结 培训内容分类 BASIC SKILL AND KNOWLEDGE 企业历史和文化 企业经营理念（价值观） 企业组织结构 企业人事政策 企业所处行业状况 职业道德、商业