管理基础培训教材.ppt

“组长、主管”級以上人員《管理基礎》---培訓教材--- 教材編制：唐君德 ２００２年０９月０１日 前言： 我們有許多的人已身處管理的位置,卻不知如何處理一些發生在身邊的事, 給我們的工作帶來了很大的困難和障礙,影響了我們的生產進度,那將如何處理好你身邊的每一件事呢?我們將與大家一起共同來探討這個問題。 管理基礎培訓教材目錄 一.組織架構和權限 二.領導藝術,溝通技 巧,了解員工思想 動態. 三.如何勞處理勞資關系. 四.內部晉升程序. 一、組織架構和權限 1.組織架構的設計原則 2.組織架構的層次 3.組織架構的選定 4.組織跨距原則 5.權限及職責 1.組織架構的設計原則 單頭原則； 既無空白又無重疊原則; 權力均衡原則； 相互制約相互聯系原則； 穩定性原則。 2.組織架構的層次 決策層(公司集團主席、總經理、總監)； 管理層(部門經理、处长)； 執行層(部门主管)； 操作層(組長、操作員)。 3.組織架構的選定 一般采用扁平式架構； 不采用高長式架構。 4.組織跨距原則 人的精力是有限的,不可能管理很多的人,他需要有更多的 精力來做工作上面的事情。一般理想的跨距是：管理高層人員的人數為5人左右；管理中層人員的人數為10人左右；管理基層管理人員的人數為15人左右；管理操作員的人數為15—30人左右。管理跨距太長\範圍太大,就會導致失控,引發混亂。 5.權限及職責 依據架構確定自已的位置,知道對誰負責,向誰報告工作。可以施行逐級指揮,不能越級指揮,但可以越級申訴。如不施行逐級負責制,就會出現直接上級說話無人聽,導致領導沒有說服力,無法達成部門的任務的完成。職責明確以后,就可以知道自已應該做甚麼,該負甚麼責任；不應該做甚麼,不該負甚麼責任；如何跟相關部門進行聯系。避免出現該管不管；不 該管卻在管的現象；出現事故相互推御責任。 二. ①、領導藝術 ②、溝通技巧 ③、了解員工動態 1.領導藝術 做好員工的教練和導師,才能發揮團隊精神,發揮員工的積極性。 多做一些好的,有益工作的行為,以身作則,為員工樹立榜樣。 給員工多些關心,多些體貼,讓他們感到溫暖。 不要向員工亂承諾不能實行的事情。 切記不要公眾場合批評你的員工,應找一個合適的機會單獨找他談。 不要穿與職位不相符的衣服,否則讓人家覺得你是個很隨便的人。 不要將不愉快的心帶到工作中,拿你的下屬當出氣筒。 交待任務時要將你的要求,標準明確告訴你的下屬,不要讓人猜測你的意思。 不要在你的下屬面前談論他人是非。 不要強令你的下屬去做一些不切實際的事,否則你的下屬就會在歁騙你。 2.溝通技巧 批評你的下屬時,不要用“你老是犯錯”之類的言詞,要用某某你昨天甚麼啦!你好象有點不對勁,那件事你做得不是很理想,我想聽聽你的想法,我能幫到你嗎?當然你做得不是很理想,我也有責任,是不是我的安排不合理,這樣可以降低員工的對抗情緒。接下來給你的員工講解他的過錯,會給公司帶來甚麼樣的影響。 與你的員工談話時,要與他站在同一水平的位置說話,這樣讓你的員工有一種被受到尊重的感覺,很容易與你進行溝通。 3.了解員工動態 定期組織你的員工進行一些生活、工作上的交流,了解員工的思想動態,及時知道員工的想法,以便做好他們的工作安排。 不要以自已的決定總是對的,多聽取一下你的員工的意見,有機會就讓員工多出謀劃策,給他們一個說話的空間。 三．如何處理勞資關系 １．.員工一經錄用,就與公司確立了勞動關系,不管是否簽署勞動合同。 ２．可以解除勞動關係的條件 在試用期間被證實不符合錄用條件的； 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； 嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的； 被依法追究刑事責任的； 勞動者患病或非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位后,仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀的條件發生重大孌化,致使勞動合同無法 履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難, 確需削減人數的,應提前30天向工會和職工說明情況,聽取工會和職工意見后向勞動部門報告可以削減人員。 ３不可以解除勞動關係的條件 患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者負傷,在規定的醫療期內的； 女工的孕期、產期、哺育期內的； 法律、行政法規規定的其它情形的。 ４．在現實生活中應如何處理勞資關系 在工作中,不能動不動就說解聘員工,要解聘的話必須符合解聘條件,否則公司要給予解聘員工的經濟補償。 如果達到解聘條件的,必須要有書面的證據,要