战略绩效管理五-孙利虎课件.pptVIP

绩效评价 专业：社会保障专业 教师：孙利虎 时间: 2012-4 本章概览 关键知识点强调 只讲几种评价误差效应 评估方法 其它自己看 逻辑错误：评价者对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。 溢出效应：上一期的绩效评价，会影响到本期。 宽大化，严格化，中心化自己看 工作行为评价法之一：主观评价 简单排序法——将员工按工作的总体情况从最好到最差进行排序 交错排序法——将整体员工首先挑出最好的员工然后挑出最差的员工分别将他们列为第一名和最后一名，余下员工依次类推 成对比较法——根据某一个标准将每一个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后根据每一员工净胜次数的多少进行排序，如下表： 强制分布法 强制分布对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。 频率 1.关键事件法 负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见。 2.行为对照表法 人力资源管理部门给评价者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，评价者将员工的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述，这一方法得到的评价结果比较真实可靠。在某些情况下，行为对照表对于每一个反映员工工作行为的陈述都给出一系列相关的程度判断，每一判断被赋予不同的分数。评价者根据员工的行为表现进行选择后，将员工在各项上的得分加总就是这一员工的总分。 等级鉴定法——就是评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项目，列出几种行为程度来评价员工工作表现。如下表： 行为锚定评价法——明确定义每一个评价项目的评价标准，然后依据被评价者工作行为进行锚定 右边是一个实例 行为锚定法范例 设计行为锚定评价法的步骤是： 第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。 第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件。 第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。 第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。 行为观察评价法 它与行为锚定评价法有一些相似，但它在工作绩效评价的标准上更加明确，首先确定衡量业绩水平的角度，如人际沟通的技巧性，然后将每个角度在细分为若干个具体的标准并设计一个评价表，与行为进行对照，进行评分。 绩效评价为什么会失败 本章讲解部分结束， 后面还有补充课件，供同学们业余学习！ 补充360考核 The end ! Thank u 组织绩效评价系统——基本关系 可控制与不可控制 量化与非量化 财务指标与非财务指标 单一性与多重性 2012 Spring Yang Yonggui——RUC * 员工个人绩效评价——行为导向作用 评价主体对员工行为的导向作用 评价周期对员工行为的导向作用 评价指标对员工行为的引导作用 评价标准对员工行为的导向作用 2012 Spring Yang Yonggui——RUC * 员工个人绩效评价——内容 业绩评价 能力评价 潜力评价 态度评价 员工个人绩效评价——目的 评价性评价将着眼点放在对评价对象的判断上，将评价对象的绩效表现于预先确定的绩效目标或标准相比较做出最后的评价，这种评价往往与薪酬挂钩； 发展性评价更加关注如何确定评价对象可以改进的知识和技能，从而达到开发其工作潜力的目的，这种评价往往与员工的职业生涯规划相联系。 2012 Spring Yang Yonggui——RUC * 美丽的陷阱 ——360°考核 X公司的360°考核为什么流于形式？ 应该如何改进？ 绩效评价主体——直接上级评估 优点： 上级对工作性质、员工的工作表现比较熟悉； 评估可与加薪、奖惩相结合； 有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。 缺点： 由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感受到受威胁，心较重； 上级的评估常沦为说教——单向沟通； 上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫伤下属的积极性。 适用情况？ 绩效评价主体——同事评估 优点：对被评估者了解全面、真