招聘与配制(3级).pptVIP

中国劳动咨询网 广州红日培训中心 第二章 招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施★★★ 第二节 员工招聘活动的评估★★★ 第三节 人力资源的有效配置★★ 第四节 劳务外派与引进★ 《人员招聘与配置》脉络图 第一节 第一单元 一、内部招募的特点★★★ 一、选择招聘渠道的主要步骤★★ 1.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘人员的特点 3.确定适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与有关的协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 三、内部招募的主要方法★★ （一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 四、外部招募的主要方法★★★ 注意事项 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1.了解学生在就业方面的一些政策和规定； 2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计； 4. 对学生感兴趣的问题做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1.了解招聘会的档次； 2.了解招聘会面对的对象； 3.注意招聘会的组织者； 4.注意招聘会的信息宣传。 第二单元 一、笔试的适用范围★★ 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 测试应聘者的基础知识和素质能力。 一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力； 专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。 优点 增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。 缺点 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 一、筛选简历的方法★ （一）分析简历结构 （二）重点看客观内容 （三）判断是否符合职位技术和经验要求 （四）审查简历中的逻辑性 （五）对简历的整体印象 （一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 （三）注明可疑之处 二、笔试方法的应用★★ 1.命题是否恰当 2.确定评阅计分规则 3.阅卷及成绩复核 第三单元 一、面试的内涵★★ 代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈 根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力； 根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。 二、面试的发展 广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。 三、面试的目标★ （一）面试考官的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。 （二）应聘者的目标 1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。 （三）围绕面试目标应进行的必要说明 面试开始，向应聘者做简要说明。 一、面试的基本程序★★ （一）面试前的准备阶段 确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。 （二）面试考试阶段 从应聘者可以预料到的问题开始发问。 （三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式。 （四）结束面试阶段 询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。 （五）面试评价阶段 根据面试记录表对应聘者进行评估。 二、面试环境的布置★★ 舒适、适宜、宽松、安静 三、面试的方法★★ （一）初步面试和诊断面试 从面试达到的效果区分。 初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。 诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。 （二）结构化面试和非结构化面试 从面试的结构化程度区分。 结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。 四、面试问题的设计★★ 面试问题设计技巧 问题来源：工作说明书和应聘资料；问题准备：是否具备岗位所要求的能力；应聘者过去的经历。 面试问题举