5 通信公司员工绩效考核管理规范.docVIP

1.0 目的 把握员工的实际工作状况，科学评价员工绩效，为员工调配、任免、薪酬分配、奖惩、培训开发等提供依据，以保证公司整体目标的实现。 2.0 适用范围 XX通信公司XX分公司及其地市分公司公司管理的管理、技术、业务、营销岗位员工。 3.0工作职责 3.1 考核工作实行两级考核管理“逐级负责制”：被考核者的直接主管(一般为二级部门负责人)是一级考核者，是考核的主要负责人。一级考核者的上一级主管即是二级考核者。 3.2 一级考核者的职责： 3.2.1 负责帮助员工制订月度、年度工作计划； 3.2.2 负责所属员工的绩效考核评分； 3.2.3 负责所属员工的面谈沟通，促进员工的工作改进。 3.3 二级考核者的职责： 3.3.1 负责所管辖部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.3.2 负责检查、审核、调整所辖部门一级考核者对员工的考核评分结果； 3.3.3 负责对所辖部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 3.3.4 负责处理所辖部门员工关于绩效考核工作的申诉。 3.4 人力资源部职责： 3.4.1 负责对各部门进行绩效考核工作的培训与指导； 3.4.2 负责对各部门实施员工考核的各环节进行督导检查； 3.4.3 负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉； 3.4.4 负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 3.4.5 负责对绩效考核结果使用实施。 4.0 工作规范 4.1 考核原则 4.1.1 公开性原则：公开考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核工作透明化。 4.1.2 客观性原则：要以事实、数据为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4.1.3 相互沟通的原则：上下级之间要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并提出今后应努力和改进的方向。 4.2 考核周期 4.2.1 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 4.3 考核程序 4.3.1 考核方式原则上以填写《员工绩效考核手册》（以下简称手册）为基础，各单位（部门）也可根据岗位特点设置具体绩效考核指标及考核方式。 使用《手册》的单位（部门）考核操作要求如下： a) 制订月或年度目标计划 a-1 员工于上月末制订本岗位本月工作计划，填入《手册》中的“本月工作计划表”，每人每月至少有五项可操作的具体工作，作为本月考核依据。低于五项者，应在“员工确认”栏说明情况。 a-2 员工于每年1月20日前，根据部门年度计划制订本岗位年度工作计划，填写《手册》中的“年度工作计划书”，作为本年度考核的目标。 a-3 直接主管对员工每月或每年度工作计划应签字认可，给予工作评定、出建议或意见。 b) 按日记录每周主要工作及完成情况 b-1 员工应按日填写《手册》中的“员工对月工作计划的实施情况”栏目，做出工作日志。 c) 按月（年）度进行回顾自评 c-1 月度考核周期与月考勤周期相同，即上月的21日至本月的20日； c-2 每月21日前，员工对照“本月工作计划表”及实施情况回顾自评本月工作，包括工作完成的质量、结果。 c-3 每年度结束后，员工对照《手册》中的：“年度工作计划书”，进行回顾总结，作自我评价并按照部门的安排进行全年工作的述职。自我评价内容包括实际业绩情况、工作表现和能力等方面。 d) 考核评定 d-1 绩效考核主要依据被考核人“月工作计划表”、每周主要工作及完成情况、被考核人所在部门内部考核办法评价该员工的实际业绩和工作表现。 d-2 评定等次：绩效考核按“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次进行确定。 d-2-1 “优秀”（90分以上）：超越工作计划，有较大贡献； d-2-2 “称职”（75—89分）：正确如期完成工作，有良好成绩； d-2-3 “基本称职”（60—74分）：基本符合工作要求，能达到标准； d-2-4 “不称职”（30—59分）：工作中多处不符合要求，缺点甚多。 d-3 月度的“优秀”等次员工人数一般情况下不应超过部门员工总人数的10%，“基本称职”等次员工人数不超过部门员工总人数的5%，并须附具体事例说明。 d-4 对发生以下情况之一者必须评定为“基本称职”及以下等次： d-4-1 一个月以内因病、事假缺勤5个工作日以上的； d-4-2 非因正当理由未完成月工作计划或工作不符合上级主管要求的； d-4-3 一个月内迟到或早退等合计3次以上的； d-4-5 发生责任事故，给工作带来损失的； d-4-6 其他应评定为“基本称职”及以下等次的。 d-5 考核评定应当在审核被考核人月度回顾自评的基础上做出。 d-6 考核评定的结果要由员工本人签字认可。如果本人对考核结果有异议，应先在“工作总结表”中的“员工确认”档内填写意见确认后，3日内将申诉材料书面报二级考核者，由二级考核者组织核查。在核查结果未确定之前，暂按