民营企业员工激励机制研究.docVIP

目 录 摘? 要 1 引 言 2 一、民营企业员工激励机制现状 3 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 3 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 3 3、激励与约束机制不完善 4 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 4 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 5 1、缺乏有效的个体激励机制 5 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 5 3、激励措施针对性不强，结构不合理 5 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 6 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 7 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 7 2、同工同酬的公平的利益分配机制 7 3、增强参与意识，构建沟通机制 7 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 8 5、分享企业价值，进行职业规划 10 四、结论 11 结束语 12 致 谢 13 参考文献 14 我国民营企业员工的激励机制研究引 言 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。 目前我国的民企在发展竞争的同时，它逐渐暴露出很多缺陷。相对而言，我国民营企业规模普遍比较弱小，缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。一、民营企业员工激励机制现状管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。很多民企目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励，这些都只能解决眼前的问题。 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 1、缺乏有效的个体激励机制 在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 3、激励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。 一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。 三、建立激励机制推动