民营企业高层管理人员绩效考核研究--以H企业为例.pdfVIP

摘 要 中国民营经济的迅速发展，在国民经济中占有越来越重要的地位，同时，企 业高层管理人员的激励约束问题越来越成为制约中国民营经济继续发展的重要 问题，通过文献综述，可以看出中国民营企业高层管理人员绩效考核在指标内容、 指标权重、考核标准上缺乏一套令人信服的具体操作方法。鉴于此，本文把研究 的问题界定为如何将中国民营企业高层管理人员的绩效考核制度具体化、操作 化。 本文通过一个在行业中具有典型性的大型民营企业 H 的研究，为中国民营 企业高层管理人员绩效考核的上述问题作了一个探索性研究，提供了一个可行性 参考。 在对 H 企业的分析中，发现 H 企业高层管理人员绩效考核主要存在四个问 题： 第一，企业高层管理人员的考核流程不规范，没有明确规定在各个节点的负 责人或负责部门（机构），管理混乱。 第二，企业高层管理人员的绩效考核指标单一，不能全面、科学的衡量企业 高层管理人员的经营管理行为和结果。 第三，企业高层管理人员的绩效考核指标之间没有划分优先权重。 第四，对企业高层管理人员考核标准的确定，缺乏透明、科学的方法。 以这四个问题为导向，结合 H 企业所处行业的特点和自身具体情况，本文 着重从这四个方面论述了如何将 H 企业高层管理人员的绩效考核制度具体化、 操作化。 在考核流程设计上，主要关注两个方面的问题：第一，必须明确各个部门或 机构的权力和责任；第二，必须分阶段进行节点控制。考虑到高层管理人员绩效 考核周期较长，本文将考核流程分为三个阶段，实行阶段控制。 在指标内容的选取上，本文首先确定了指标筛选的原则，在企业战略的指导 下，通过工作分析，借鉴国际上通用的平衡记分卡的战略思想，并比较了会计指 标和市场指标、财务指标和非财务指标以及综合指标和单一指标的优缺点，分别 从财务维度、运营维度和个体维度三个方面提取了考核指标。 在指标权重的确定上，本文借鉴了 Thomas L.Staaty 发明的用于解决决策变 量优先级问题的层次分析法（AHP ，The analytic hierarchy process ），通过运用德 尔菲法征求专家意见、构造绩效判断矩阵和求出矩阵的特征向量三个步骤，根据 1 已经收集的案例企业的数据，通过对这些数据的处理，进一步确定了绩效各个纬 度、各个指标之间的相对权重，最终得出了 H 企业高层管理人员绩效考核指标 体系及其权重。 在考核标准的确定上，本文通过比较上期绩效、同行业绩效、预算绩效和固 定基数四种确定绩效考核标准的方式的优缺点和适用企业类型，根据中国民营企 业的特点和 H 企业的具体情况，最终决定采用上期绩效和同行绩效作为确定企 业高层管理人员绩效考核的二维考核标准，运用计算公式，通过收集同行业上市 公司相关指标数据和 H 企业三年来的平均绩效，最终确定了 H 企业高层管理人 员本期的绩效考核标准。 在 H 企业中，通过小规模的试验，验证了上述方法在 H 企业中是基本科学 的，在最终付诸实施之后，其在 H 企业中的实施效果也得到了企业内外相关人 士的高度肯定。 在本文的最后，根据 H 企业的实施效果，呼应了在本文最初提出的中国民 营企业高层管理人员绩效考核存在的四个问题，并且从企业高层管理人员的考核 导向、绩效指标设计和指标权重的确定三个方面进行了总结与思考，指出了本文 的研究存在的不足和以后需要继续改进的地方。 关键词：企业高层管理人员；绩效考核 2 Abstract Private enterprises are gradually becoming the mainstay in the development of China economy. As the same time, the business top m