商场超市运营与管理第十六章.pptVIP

四、惩罚的艺术运用 （一）查清事实，全面辩证地看待下属 （二）采用妥当的惩罚方式 （三）公正，诚恳，尊重下属 （四）对事不对人、不能反复唠叨、不能重提旧帐 （五）制定合理的制度 （六）认识到领导应负的责任 （一）查清事实，全面辩证地看待下属 查清事实，尤其是查清下属出现过错的原因是正确惩罚的基础。有些领导一时激动就不分青红皂白对下属进行批评或处分，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。这样做有时会使惩罚与事实不符，使处于弱势地位的下属受到委屈。即使领导可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在惩罚时还是要认真地倾听下属对事件的解释，要给下属说明、辩解的机会。这样有助于领导了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于领导进行下一步的处理。 同时，下属往往会告诉领导一些领导可能并不清楚的真相，如果一时还不能证实下属真的有错，则应再做进一步的调查了解。 应当说，一个单位、一个人、一件事，对与错、好与差都是客观存在的，我们必须辩证地、实事求是地把握，并且对其性质做出实事求是的判断。 同时，还应认识到批评对象是发展变化的，过去好不等于现在好，过去差不等于现在 差。 要用客观的、求实的、辩证的、发展的眼光来看待批评的对象，准确地提出批评。 即使下属犯了错误，惩处时也要用“两分法”，既看到错误缺点，又看到长处优点。 （二）采用妥当的惩罚方式 惩罚的方式有很多种， 如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用委婉的批评方式#对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。 另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的惩处方式，以起到惩处少数、警诫多数的效果#对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。 某公司决定重新制作处罚单的时候，为了减弱处罚在员工心理上造成的负面影响，将“处罚单”三字改为“改进单”，并加了一句话“纠错是为了更好地前行”。这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。 以往该公司所有的处罚单，都是清一色的严肃面孔，而加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静和充满希望。当员工接到处罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能 的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受、改正错误。因此，“处罚单”改为“改进单”是再合适不过了。 （三）公正，诚恳，尊重下属 惩罚出现过错的下属，要坚持公正诚恳的态度，让下属觉得被惩罚确实是”事出有因”，理该受到惩罚，不能让人觉得领导是看人下菜，或是挟私报复。 要让下属觉得领导的批评是真地为他好，而不是通过批评下属来抬高自己，或显示自己的权威。 无论下属犯了什么错误，都要坚持人格平等、交流平等，更要换位思考，推己及人，从而获得下属的信任。文明而不失严厉的批评如春风化雨，能使人入耳入心、虚心接受并吸取教训。有些领导往往有很强的惟我独尊意识，与下属不是在平等的位置上，批评时态度粗暴、言语尖刻，这样会伤害下属的自尊，使双方出现严重的心理壁垒，甚至激化矛盾，造成不良后果。有经验的领导很注意”真理面前人人平等”的原则，让下属感觉到其中的关爱之心。 尊重下属的人格，使他自动消除对待批评的自我防护意识，为转化矛盾扫除心理障碍，从而形成宽松的谈话氛围。也许下属所犯的错误令领导非常生气，但领导千万不要在批评下属时大发脾气， 更不能在批评时威胁下属，否则容易让下属产生领导 “仗势欺人”的感觉， 同时难免会造成与下属的对立。这种对立会极大地损伤团队内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为单位工作。 （四）对事不对人、不能反复唠叨、不能重提旧帐 虽说事情都是人做的， 但在惩罚下属时， 还是要努力做到对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。 “对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服#它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。 批评要点到为止，不要翻旧账。 在下属认识到自己的错误后，领导应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。领导也不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边上， 喋喋不休地反复唠叨。 下属对于领导的批评，最怕的就是唠唠叨叨、没完没了。 昨天已经认了错，而今天又要翻旧账，致使下属灰溜溜不知何日能挺胸抬头做人。最有效的批评应该言简意明，点到为止。 如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心， 消除下属可能产生的误解。 如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。 （五）制定合理的制度 制定合理的制度才能有