杭州上市公司高管薪酬激励与绩效相关性研究文献综述.doc

文献综述 杭州上市公司高管薪酬激励与绩效相关性研究 近期，薪酬有以下几种类型：以工作为基础的薪酬，以能力为基础的薪酬，绩效工资，利润分享和提出的员工持股份红等（姚先国，2005）。企业绩效的提升是评价薪酬的最主要依据之一。除了企业绩效之外，研究发现企业规模、相对绩效（通过企业与企业之间横向比较来判定）、职位晋升、职位解雇以及政治力量等因素均可影响高管层的报酬（周业安，2000）。 在缺乏科学，有效激励的情况下，人只能发挥20%-30%的潜能，而科学有效的激励模式能够将员工另外80%—90%的恰能也发挥出来。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士提出企业能否建立其完善的激励模式，将直接影响到企业的生存与发展。 1 研究背景及国内外研究状况 1.1 研究背景 现如今国内和国外都有很多人对高管薪酬与公司绩效之间的关系做出研究。国外对此问题做出的研究主要是从20世纪70年代开始亚当·斯密在其《国富论》里首次提出每个人“只想得到自己的利益”，但是又好像“被一只无形的手牵着去实现一种他根本无意要实现的目的,同样提出所有权和经营权的分离。是所有人依法对自己财产所享有的占有，使用，收益和处置的权利。经营权是指企业的所有者（委托人、股东）授权给企业的经营者，使得经营者有此权利去经营管理企业。企业所有者的目标是企业财富最大化，但在两权分离的情况下，经营者和所有者的目标是不会相同的，经营者很有可能为了与所有者不同的目标而偏离了所有者的愿望。因此经营者和所有者因为其各自不同的目标而去实现企业利润最大化。相比较国内对与此问题的研究是从90年代后期开始特别是中国上市公司1998年度报告披露了高级管理人员持股以及年度报酬的有关信息以来，这方面的研究逐渐多起来。 总体说来，高管薪酬与公司绩效之间是存在正相关的关系，这问题是毋庸置疑的。但不同的国家，不同的城市，不同的地区都有着不同的体制、会计信息、不同的风俗等这些原因都会导致两者的相关性出现变化。 1.2 国外现状研究 高级管理层的激励----报酬问题，西方学术已经在很早就做出了实证研究。企业经理报酬与企业绩效之间的相关性很小（Baker,1925）。到了20世纪70年代，越来越多的经济学家、人力资源学家等专家对研究高级管理层薪酬与公司绩效做出贡献。契约成本理论假定企业由一系列契约所组成，包括资本的提供者(股东和债权人等)和资本的经营者(管理当局)、企业与供货方、企业与顾客、企业与员工等的契约关系(Mcckling,1976)。代理理论认为，当经理人员本身就是企业资源的所有者时，他们拥有企业全部的剩余索取权，经理人员会努力地为他为自己而工作，这种环境下，就不存在什么代理问题。但是，当管理人员通过发行股票方式，从外部吸取新的经济资源，管理人员就有一种动机去提高在职消费，自我放松并降低工作强度。显然，如果企业的管理者是一个理性经济人。他的行为与原先自己拥有企业全部股权时将有显著的差别。如果企业不是通过发行股票，而是通过举债方式取得资本，也同样存在代理问题，只不过表现形式略有不同。研究结果表明经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系（Kersh,1974）。在认定公司业绩依赖于管理人员的努力，并且他在这一努力无法直接观测的情况下，检查了最为理想的薪酬计划（Murphy,1984）。Murphy（1988）进一步提出高层管理当局的薪酬对企业业绩敏感性过低以至于不能提供有效的管理激励，政治力量也会减弱了高管层薪酬与企业绩效之间的关系。Mehran（1995）随机抽取了153家制造公司数据，研究发现对CEO的激励报酬是提高公司绩效的动力，同时她也提出了公司绩效与高管持股呈正相关性。（Korr，2004）和（Mechran，2007）利用不同产业企业的样本数据，研究了经理薪酬和股票期权与产业收益。市场收益以及持股者虚变量直接的关系、经理报酬结构、索取权与企业绩效的关系等。（Agrawal ，2006)1.3 国内现状研究 通过实证研究证明高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果，它仅仅是一种福利制度安排。高级管理人员的报酬水平与企业规模存在显著的正相关关系，与其所持股份存在负相关关系，并受所处行业景气度的影响（魏刚，2000）。有人提出了新的观点中国上市公司经营者持股对公司绩效没有显著性影响，而经营者年薪对公司绩效具有明显的正向作用，同时发现董事会结构及股东性质对公司经营者所采用的报酬形式具有不同的影响（宋增基；张宗益，2002）。而后，高级管理人员的薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高级管理人员持股比例等因素的回归呈多元线性关系（张俊瑞；赵进文；张建，2003）。（李琦，2007）以我国深沪两地发行A股的上市公司业绩为研究对象，随即抽对于其中312家上市公