浅析高校人事分配体制存在的问题及对策.pdfVIP

! 改革实践 略论高校人事分配体制存在的 问题及对策 ! 赵榴明 ［摘 要］在分析高校工资分配体制现状的基础上，提出高校人事分配制度改革必须以解放思想、转变 观念为前提，以机制转换为核心，科学合理设置岗位，同时开源节流，落实转岗分流，科学考核，努力建立 一种有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。 ［关键词］高校；人事分配制度；改革 ［中图分类号］ ［文献标识码］ ［文章编号］ （ ） !#$ ! %’(’$# )* +(,$() 当前，全国各地高校正在积极进行以人事分配制度改 骨干教师收入偏低；在岗位职责和工作量基本相当的情况 革为重点内容的新一轮管理体制改革，目的在于打破几十 下，管理人员实际收入偏低。 年来形成的 “铁饭碗”、“终身制”和平均主义，引进优胜劣 *-工资制度与其他人事制度之间缺乏协调。工资制度 汰的竞争激励机制来激活高校的人事管理，提高效益，促 的改革必须与其他配套的改革相协调、相适应，目前高校 进高等教育的深入发展。 的管理职权划分过于集中，管理手段单一，仍以计划管理 和过程管理为主，许多项目仍沿用指标控制和行政手段， 一、高等学校工资体制现状 工资政策纷杂，“政出多门”，这种宏观的管理模式与工资 目前，各高校普遍实行统一的事业单位职务等级工 制度的改革很不适应，不利于营造公平、公正的竞争环境。 资，同时，许多高校投入较多经费建立了校内的业绩性津 $-身份管理的弊端影响。长期以来的身份管理体制，每 贴，从而形成了国家工资制度与校内分配制度互补并存的 个人都有身份标志，教授永远是教授，职务终身制，能上不 工资分配格局。这种工资分配制度从计划体制中逐步演变 能下、能进不能出的观念根深蒂固。高校内部分配上的大 而来，能够适应计划经济向市场经济的过渡阶段，但还不 锅饭，使个人的贡献大小难以在收入方面体现出来，分配 能完全适应市场规律和市场机制，这种带有计划经济色彩 待遇直接与人挂钩，而不是与岗位相联系，导致教师的一 的工资分配体制主要存在以下弊端。 切重心围绕 “职称评审”，教学工作能推则推，这严重影响 %-工资水平没有达到市场要求。高校教师是劳动力市 了教职工的工作积极性，不能激励教职工的进取精神，极 场上的专门人才，他们的工资收入应与人力资本投资有良 不利于学校提高办学活力。 好的回报关系，应与市场上其他行业同类人员实际收入相 +- 国家高度集中的指令性工资制度。这种工资制度是 当。但高校教师工资水平与劳动力市场工资率仍有距离。 以整体的低待遇和平均主义为其基本特征的。这种制度难 由此造成一些教师从事本职工作的积极性不高，兼职现象 以体现按劳取酬、效率优先、优劳优酬的激励原则，严重挫 普遍；一些学校教师尤其是青年教师队伍不稳，流动过于 伤了优秀人才的积极性，造成人才的流失，从根本上制约 频繁等。 了高校高质量教师队伍的建设与发展。 )- 岗位差异与劳动成果差异体现不足。在传统的职务 二、以机制转换为核心 等级工资中，级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工 资体现劳动成果因素。校内津贴大多被设计为体现岗位因 建立新型的人事分配管理模式 素和劳动成果因素，但实际运行中年功和资历因素比重过 针对现行制度的缺陷，必须进行大胆的、突破性的改 大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。另外由于高校职 革，逐步建立起按需设岗、公开招聘、竞争择优、开放流动、 称评聘制度，行政职务任用制度还不是真正意义上的聘任