苛责式督导、组织公正与员工偏差行为——基于广东民营企业的经验证据.pdfVIP

南亏l圣淬2013年第9期 苛责式督导、组织公正与员工偏差行为 ——基于广东民营企业的经验证据 彭草蝶储小平黄嘉欣易 洋+ 摘要：违反组织规范而危害到组织及其成员利益的偏差行为在西方研究者众，但对偏差行 为的产生机制探讨还不够深入，更是缺乏中国情境下的研究。本研究采用组织公正的视角，利 用广东民营企业234名员工及其直接领导的配对样本，运用结构方程对苛责式督导与员工偏差 行为的作用机制进行了实证分析。研究表明：领导的苛责式督导行为越明显，下属越有可能出 现组织导向以及人际导向的偏差行为；组织公正与员工偏差行为负相关，其中程序公正越高，组 织导向偏差行为越少，而人际公正越高，人际导向偏差行为越少；程序公正和人际公正分别在苛 责式督导与组织导向和人际导向偏差行为中起到完全中介作用。 关键词：苛责式督导组织公正偏差行为 肛分类号：M19，M59中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1000一6249(2013)09—008一09 一、引言 aIld 自从RobinsonBeIlIlett(1995)正式提出偏差行为(DeviaIlceBehavior)概念以来，在过去近二十年 里，员工偏差行为已成为组织行为学研究领域的重要课题。员工偏差行为是指“员工违反组织重要规范 alld 并因此威胁到组织及(或)其成员利益的自发行为”(黄嘉欣等，2013；RobiIlsonBe肌en，1995)。按照 Be皿ettand 导向偏差行为是指员工针对组织、财产或工作本身实施的侵犯行为，如挪用公司财产、泄露公司机密、偷 懒、消极怠工等；而人际导向偏差行为则指员工以同事为目标对象产生的侵犯行为，如对同事说短道长、 诋毁排斥同事、说风凉话、不配合同事工作等。员工偏差行为对企业造成的损害是惊人的，据统计，美国 我国，员工收取回扣、磨洋工、背地里说同事坏话等不良现象也屡见不鲜(丁桂凤等，2012)，这不仅扰乱了 企业短期内的正常运作秩序，也不利于企业未来的长远发展。因此，如何防范和减少组织中员工的偏差 行为成为重要的理论和现实问题。 回顾以往的研究，学者们已从不同视角展开了探讨。其中有的研究表明，员工的人格特质和统计学 特征上的差别会对其偏差行为造成影响。这类研究背后的逻辑认为，某些个体相比起其他人来更容易出 码：510275；储小平，中山大学岭南学院，E—mail：lnscxp@maiLsysu．edu．cn；黄嘉欣，广东财经大学工商管理学院，E—mail： 副教授、严鸣老师以及谢俊博士对本文写作与修改过程中的无私帮助。 基金项目：国家自然科学基金“基于社会比较理论的多层面差异化交换及其对职业经理多重偏差行为的影响过程与治 理机制研究”项目(编号、中山大学“985工程”三期项目“中国家族企业研究创新基地”项目、教育部人文社会 科学研究青年基金项目“中国家族企业的组织变革及其对企业绩效的影响机制研究”(10YJc630226)、中央高校基本科研 业务费专项资金资助“多层次导向的变革型领导对中国家族企业微观创新及绩效的影响机制研究”(12wkpyl7)。 一8一 万方数据 南亏堙滓2013年第9期 的研究发现，纳入了领导风格以后，其他人格特征对员工偏差行为的影响变得不再显著，因此，更多学者 aIld 认为，领导风格对员工偏差行为的影响更为关键(Tepper等，2008；nau aIld 2011)。其中，Brown 性，有助于减少下属的偏差行为。Det嘶等(2007)则从社会学习的视角出发，发现道德型领导通过榜样的 示范作用也有利于减少下属的偏差行为。近期一些研究还表明，苛责式督导(Abusive aIld 企业里一种典型的“破坏