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浅论如何打造和谐医疗人才 　管理心理学是近几年的热门词汇，作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性。在医院进行人力资源管理的过程中，如何选聘优秀医疗人才，如何运用先进的管理心理学、使之为医院合理用人服务，成为构建和谐医疗环境的热议话题之一。 　　 　　一、主观能动：树立正确的人力资源观 　　要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。当前社会正处于知识经济时代，人作为其主体，势必要求市场经济体制下的医院将人本主义合理引入，充分地把握以下几个方面。 　　1、优秀人才是医院的核心竞争力 　　全球性金融危机爆发以来，“裁员”似乎成了各个企事业单位工作人员最为关注的问题，然而，在当前环境之下，作为医院人力资源管理者，应将此时此刻看做是选聘人才的大好时机。这不仅仅是适时地解决了人才难寻的问题，更是弱化就业矛盾、承担社会责任之举。作为医院的战略性资源，优秀人才是医院长盛不衰的核心竞争力。 　　2、优秀人才是“免费的” 　　医院是一个非常特殊的单位，医院不仅仅要追求经济效益，同时更加需要注意的是其肩负的社会责任。社会声誉和群众的口碑变得尤为重要。声誉和口碑来自于什么呢？它们来自该医院的医疗水平和医疗工作者的医德医风。医术和医德医风又来自于何处？归根结底来自于人，聘任高水平的医护人员就是对业务水平的保证。因此，可以这样认为，最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全覆盖了医院付给他们的报酬。 　　3、优秀人才同样符合“二八理论” 　　优秀人才和职业医院管理者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。在医院价值创造、价值评价和价值分配（人力资源管理的价值链）中一定要掌握的20：80的原则，即医院20%的员工（知识型员工和职业医院管理者）创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下80%的员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。 　　 　　二、实践操作：在选聘培养人才上做文章 　　1、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 　　选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。 　　2、明确岗位责任制和职责 　　医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键，一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效地放权。 　　员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。 　　3、有效放权提高积极性 　　有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效的放权是以选好人为前提的，如果选择不符合岗位要求的人员，即使放权了，仍然达不到理想的管理效果。 　　4、培养人才为医疗人才做人生规划 　　当前，因为一些急功近利的因素，很多用人单位均忽视了对员工的职业培训，然而，适时有效的职业培训可以很好地提高员工业务水平，适应竞争、跟上发展步伐。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。 　　5、建立科学、公正、公开的绩效考核制度 　　在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗