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避免招聘错误选择合适人才 [摘 要]随着 社会 的进步， 企业 竞争告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的 时代 ，走向以人才竞争为特征的知识 经济 时代。在这一大时代背景下人才因素显得越发重要起来。而人才选拔又是企业人力资源管理中最基础性的工作，它关系到人才作用的发挥和企业绩效的增长，甚至关系到企业的长远 发展 。只有找“对”人才能做“对”事。本文试图通过招聘工作中的小细节而并非大流程来强调“人才选拔”在人力资源管理中的重要性，希望引起人力资源管理者对“选才”的重视。 　　[关键词] 招聘 选才 面试 　　 　　松下幸之助说，企业即人。是的，一个组织素质的高低，在很大程度上取决于其所聘用和保有的人员素质的高低。在当今激烈竞争的时代，企业的生存和发展，管理者的事业成功，说到底还是用人 问题 ，而使用人才的第一步便是找到合适的人才，这一步，往往是通过招聘来完成的。 　　在工作中，公司往往会通过专门机构推荐、利用招聘广告募集、校园招聘、工作招聘会、 网络 招聘、员工引荐等的 方法 ，通过初步甄选、就业测试、面试、试用等过程来完成对人员的招聘，随着 科技 的进步，我们的招聘渠道越来越广，招聘技术越发完善，但是，在实际招聘中，确认存在着许多问题制约着我们对人才的选择。 　　一、招聘员工时应注意的问题 　　1. 简历 并不代表本人。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。因此，不应该因为简历对面试产生过多的 影响 。 　　2.学历并非最重要的。如何看待学历，这是一个值得探讨的问题。而我们更需要的，是员工在实际中的表现。 　　3.不要忽视求职者的个性特征。求职者的个性特征是否适合该岗位？在该岗位是否有发展潜力？是否有自学能力、钻研精神、团队精神？这些都关系到员工将来在组织的发展。 　　4.让应聘者更多的了解公司。应聘者对公司不切实际的期望越高，进入公司后，失望也越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。因此，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。 　　5.给应聘者更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”等等。 　　6.面试安排周到。如时间安排、面试 内容 设计，以及做好接待工作、备好宣传资料等。面试是一个双向交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。 　　7.注意自身面试时的形象。招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。招聘人员应该注意自己的仪表和举止谈吐，在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。 　　8.在招聘广告中，一定要依据岗位 分析 给出:(1)岗位职责。(2)工作环境及条件。(3)入职要求。缺乏上述内容，可能会让应聘者无法判断其是否适合该岗位，并且由于要筛选大量不合适的简历，又影响了招聘工作的效率和质量。高素质的人才通常还会想：一个公司如果连招聘广告都做不好，会有前途吗？ 　　9.做好人事测量。人事测量在企业的招聘中起着关键的作用，同时，也是整个招聘活动中的焦点和难点。我们建议：在招聘中，要依据岗位分析对应聘者的要求，综合运用各种人事测量手段（包括心理测试），充分考虑面试官的经验的价值，最后再得出结论。 　　二、避免招聘中常犯的错误 　　错误1:依赖面试来评价应聘者。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性，而且面试存在着主观性强、过分依赖主考的水平，而且成本高，不能批量做等的缺点。 　　错误2:用成功员工作为榜样。以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。 在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。 　　错误3: 建立太多的预测指标。选择过程中的预测指标数量尽量在6个～8个之间，不要运用那些没有得到验证但听上去很有理的指标。 　　错误4: 评价个性而不是职业技能。许多咨询者和量表销售商常用一些心 理学 理论 来证明他们的一种观点:传统的个性因素对于管理上的成功、销售业绩或其他职业的成就是十分重要的。但是许多的统计 研究 发现个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的, 但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预测力。 　　错误5: 以自我为例