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程式化、有效性与人力资源管理
[摘要] 人力资源的程式化管理往往忽略了对有效性的思考。本文 分析 了人力资源管理的程式化特点与误区, 研究 了人力资源管理中的各种机会成本的成因和对策。
[关键词] 人力资源管理 机会成本 程式化 效能
正如有管 理学 大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)所质疑的那样:在当今 时代 ,为什么关于管理者任务的书籍和文章堆积如山,而对有效性 问题 却几乎无人问津?笔者认为,其重要原因是,人们忙于应付管理的流程,而没有精力从程式化的管理中跳出来,考虑每一种资源的实际利用效能。就人力资源管理而言,受传统观念、体制、信息、竞争环境等原因 影响 , 企业 对于人力资源的获得、管理和开发流于程式化,致使企业在进行人力资源决策的时候,往往付出了高昂的机会成本的代价。
一、程式化管理及其误区
根据 现代 组织 理论 ,为了降低组织内部的交易成本,企业的人力资源管理从无序走向有序化是一个必然的选择。于是,从人力资源的招聘到解聘,从任用到开发,从考核到激励,人力资源的管理者从教科书里面搬来一系列的操作流程,开始进行程式化的管理。人力资源管理的程式化从其 会计 核算中也可以体现出来。一般认为,人力资源的成本包括原始成本和重置成本,具体包括人力资源的取得成本、开发成本和空职成本等方面。也有人将人力资源成本进一步分为获得、使用、开发、保障和离职等五个方面的成本。必须指出的是,这种流程式管理和核算方式存在着一定的误区。比如,某企业决定要招聘10名大学生。按照招聘流程,人事部门把招聘平台放置到人才交流中心,然后开始招募、甄选、笔试、面试……完成了流程中的所有步骤,最后聘用了10名大学生,“圆满完成了任务”。但是,这个貌似“圆满的任务”往往是不圆满的。首先,整个人才市场上,一流的人才是稀缺的,人数是有限的,而前来招聘的企业却很多,即使所有企业都严格按照招聘流程来甄选,仍然有一些企业得不到一流人才。因此,只有那些有效的管理者,才能通过类似于“萧何追韩信”、“三顾茅庐”等超越程式化的方式,获得一流的人才。其次,由于传统用人观念的束缚,加上制度、非对称信息、不公平竞争等原因的影响,将注定使一些企业根本得不到优秀人才,甚至会出现人才的“逆向选择”,即庸员淘汰优秀员工。这些原因分析如下:
二、程式化管理下人力资源机会成本的产生原因
1.观念原因。产生人力资源机会成本的首要原因,是传统用人观念的束缚。首先是官本位的观念。比如 目前 大量的企、事业单位为了装点门面,或者为了“留住”人才,将所招聘的具有博士、教授等学位、职称或资质的专业技术人才安置到人事部、组织部、监察部、宣传部、基建部等等行政部门做“官”,完全背离了企业招聘人才的初衷。
其次是缺乏专业化的观念。比如某部门有一个岗位空缺,应该通过竞争的方式来实施招聘。但是人们往往认为:“这样的工作谁都能干”,“不就是按照流程操作嘛”,或者“通过摸索也能学会”。在这种观念的支配下,即使整个招聘过程是清廉的,也会导致招聘者忽略优秀人才。
近些年,一些企业为了锻炼员工,或者应对人才跳槽可能带来的人事危机,实行“轮岗”制度。许多事业单位甚至地方政府部门也亦步亦趋,搞中层干部“大轮岗”。毋庸置疑,轮岗制度对于员工的锻炼、应对人事危机、增加不同岗位员工的理解与和谐,有一定的意义。但是,大规模的、毫无专业原则的轮岗,则体现了领导者的轻视专业化的落后观念。笔者称这种轮岗现象为“泛滥式轮岗”。泛滥式轮岗带来许多危害,包括人才的滥用、提高内部 学习 成本、降低工作效率等等。加上许多单位用人机制不透明,泛滥式轮岗将为违规用人现象提供温床。
2.体制原因。由于改革不够深入,许多企、事业单位,包括一些民营企业、家族企业,在人力资源管理方面还保持着计划 经济 体制,即部门领导在选拔本部门的人才时有很大的权限,并且毫无监督和约束。1957年,英国 社会 经济学家帕金森提出了著名的“帕金森定律”,指出了一个重要的现象:部门领导“需要增加下属人员,而不是竞争对手”。这种陈旧的用人体制,必然抑制了优秀人才的选拔。
3.非对称信息。就企业管理而言,由于非对称信息的存在,经理人、管理者会利用自己掌握的信息信息优势为个人利益最大化服务,甚至利用权力向下属部门施压,从而损害委托人的利益,从而产生委托-代理问题。委托代理问题又将导致道德风险的产生。在组织人事工作中,道德风险的表现主要有:任人唯亲、裙带关系、权钱交易等等。
此外,人力资源市场上还存在着大量的社会歧视现象,包括性别歧视、学历歧视、籍贯歧视、相貌歧视等。经济学认为,这种现象也是由于非对称信息而产生的。企业的歧视行为首先会降低自己获取优秀人才的概率,从而提高人力资源获得方面的机会成
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