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基于柔性管理的人力资源管理模式 　[摘要] 柔性管理，作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理者的青睐。本文围绕柔性管理的 历史 产生及在 现代 人力资源管理中的具体 应用 而展开，并提出柔性管理应该刚柔并济，应该与柔性管理的理念、组织结构、 方法 及手段相配套，应该更突出以人为本的管理模式。 　　[关键词] 柔性管理 刚性管理 人力资源管理 　　 　　现代人力资源管理模式对组织中人力资源管理提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今组织快速 发展 的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的人力资源管理模式到以对人的行为 研究 为核心的人力资源管理模式，是当今知识 经济 时代 中人力资源管理模式的又一次提升。 　　一、我国柔性管理的历史渊源 　　在我国管理 理论 中，老子管理思想具有鲜明的柔性化特征，包含了丰富的柔性管理思想。以弱制强、以柔克刚是道家思想的主旋律。老子是从世间万物由强到弱的转化中看到实行柔性管理的必然性的。老子主张：“知其雄，守其雌，为天下溪”，“见小曰明，守柔曰强”，即在管理方式上要遵循柔性化原则，用柔性战略改造以往的过分强调“有为”的刚性管理方式，克服其弊端。由于老子仍主张“知其雄”，因此不能把老子的思想简单地理解为是用柔性化管理方式完全取代刚性管理方式。 　　我国历史上另一位成功运用柔性管理的就是汉光武帝刘秀。汉光武帝刘秀是东汉王朝的开国皇帝。西汉末年，王莽篡政、残虐天下，面对民不聊生、群雄并起的乱世危局，刘秀依靠其卓越的领导才能，由小到大、以弱制强，推翻了王莽，扫平了封建割据势力，重新完成了封建国家的统一，并在此基础上安定 社会 秩序、发展社会经济，使人民安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。刘秀认为，在管理中应示人以柔，即对人仁德宽厚、广施恩泽、泛爱容众。对待下属，宽容豁达；对待百姓，宽松为本；对待功臣，高秩厚礼。正如刘秀自己 总结 的：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”用现代管 理学 发展的前沿理论予以说明，就是实施柔性管理。 　　二、柔性管理的产生 　　“柔性”一词在词典中被解释为柔韧的、灵活的、能适应新环境的、可通融的。它于20世纪末从两条途径被引进管理学中。一条是技术管理的途径，利用 计算 机智能技术进行敏捷制造、柔性制造。柔性在技术上代表弹性、可适应性、可扩展性和可兼容性。另一条是 企业 文化途径。20世纪80年代，美国学者提出了企业文化的理论，强调人处于管理的中心和主导地位。企业文化强调企业精神、价值观和员工的凝聚力，这些因素与管理计划和制度相比，无疑更具有柔性。 　　柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理指“以规章制度为中心”凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。这是21世纪通行的管理模式。柔性管理则是指“以人为中心”依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为 规律 的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 　　三、柔性管理与刚性管理之辩证关系 　　刚性管理是指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行的管理。这是21世纪通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式：泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，它强调组织权威和专业分工。泰勒认为由于组织内部各要素之间联系非常复杂，通常是多维度、多层次的，所以在管理实践中，组织应注重以严格的管理制度为主。但是这种刚性管理方式，虽然促进了管理的规范化，但并不能激起员工持久旺盛的工作热情，相反这种理性的、刚性的管理方式恰好与员工通常所表现出的非理性的、丰富的情感需求及整个管理系统中的多维性联系构成了矛盾。随着生产力的进步，泰勒的管理模式已不能适应时代发展的需要，社会急需建立一套具有时代特点的、并更应是以注重创设良好的群体气氛为主的新型管理模式。为此柔性管理应运而生。 　　柔性管理是指强调“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化以及精神氛围而进行的一种人格化管理；它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的管理方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而达到把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。梅奥的行为 科学 理论即是一种早期的柔性管理理论，该理论认为：人是“社会人”，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高员工的士气。那么，在当今市场经济运行中，企业要提高顾客满意度，首先要以提高员工满意度作为基础和条件。柔性管理在人力资源管理中的应用，正是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化