管理的终结.docVIP

管理的基本形式有5个： 危机管理，仅以生存为导向。 经营，以维持现状为导向。 目标和目标管理，以实现近期特定的预设目标为导向。 战略管理，以远见和实现长期的组织优势为导向。 整合的、以价值为基础的领导，其导向为合作性的关系、战略整合、过程改进和建立在责任和共识 1 人们天生懒惰：如果可以的话，他们都不会去做任何事情。 人们天生积极：他们制定目标，并以奋斗为快乐。 2 人们主要为了金钱和地位上的回报而工作。 人们找到许多对工作的满足、成就的自豪、过程的享受，以及贡献的感觉、联合的快乐、新挑战的刺激。 3 使人们在工作过程中取得成绩的主要力量是害怕被降职或解雇。 使人们在工作过程中取得成绩的主要力量是实现个人目标和社会目标的愿望。 4 人们总是长不大的孩子，他们天生依赖领导人。 人们发展正常、已经成熟，并非孩童，他们渴望独立、自我实现和责任。 5 人们希望并依赖于上司的领导，他们不需要自己思考。 接近实际场景的人看到并体会到需要什么能够进行自我指导。 6 人们需要被告知、演示和培训正确的工作方法。 理解、喜欢自己所做事情的人们能够制定、改进自身所从事工作的方法。 7 人们需要密切监视自己的监工来奖励出色的工作、对失误进行谴责。 人们需要一种感觉，即作为能够承担责任和自我矫正的人被加以尊重。 8 人们不关心他们切近的物质利益之外的东西。 人们寻求通过对于国家、社区、教会、工会、公司、事业的认同来赋予生命以意义。 9 人们在做什么以及如何做方面需要具体指导，更高层次的政策问题与人们无关。 人们需要不断增加的理解，他们需要理解自己所从事活动的意义。 10 人们将会为被以礼相待而感激不尽。 人们渴望得到同事的真正尊重。 ——道格拉斯。麦克格里格，《企业的人性化方面》 在我们这样一个复杂的和技术先进的社会，最为迫切的计划需要许多有才之士的群策群力。不论其任务是建立一个全球性企业，还是发现人脑的奥秘，单单一个人不能指望去完成它，不论他或她如何有才能或有精力。在几乎所有的创造性合作中，角色和关系都随着计划的要求而变化。。。。大群体需要的是那种更加灵活的领导。它更与促进控制、而非确认控制有关。像猫不能被成群放牧一样，有才能的人也不能被如此对待。。。。大群体比普通群体更加缺少官僚主义的色彩。非常有才能的人对缺少才能的中层管理者几乎没有一丝容忍。 最初，人们总是去做自己不愿意去做的工作，像奴隶一样去做，阿谀奉承。这不总是具有必要的可能性，而是看起来像似必须的。其中的不确定因素太多了，以至于人们不值得去冒险。然后，人们一直要掩饰到死的天赋思想（虽然是小小的天赋，但对于所有者来说确实宝贵的）泯灭了，这与我自己、我的灵魂——所有这些都像锈一样蚕食着春天的花朵，毁灭了心灵之树。 ——弗吉尼亚.沃尔夫《一个人自己的空间》 顶级管理层的任务是：通过制定所有对公司经营来说必不可少的决策来控制公司的运转。必须做出的决策绝对数量使其忙于决策过程，使将这些决定传递给整个公司的中间层次成为必要的环节。人数如此之多的中间管理层将顶级管理的决定变成了底层工人所必须遵守的指示、规则、政策和命令。虽然这些人被称作“中层管理者”，但如果我们用“管理者”指在职责范围内作出自己决策的人，那他们实际上根本不是管理者。事实上，他们只是信使，传递公司金字塔中更高阶层所制定的决策。 雇员们认为以下管理行为是士气低落的主要源泉： 过度严厉的批评。 任人唯亲，建立双重标准。 不公平的惩戒或解雇员工。 令人泄气或不尊重人的交流。 充满矛盾的、前后不一的或混乱的言论。 秘密的决策和截留信息。 非建设性的反馈。 缺少与雇员投入或想法的回应。 拿他人的想法邀功请赏。 冷漠、孤僻或傲慢的行为。 不诚实，甚至在小事上的不诚实。 将自我利益置于他人利益之上。 缺少灵活性、专横、犹豫不决和消极退让。 回避问题、迁就或在冲突中采取咄咄逼人的架势。 不践约。 组织民主和自我管理的基本宗旨很简单： 每个雇员都能积极参与影响他或她的职业生涯的决策。 每个人都能被平等地得到倾听和尊重。 每个人的意见同等重要。 每个人都是实现目标过程中的领导者。 每个人都与他人齐心合力以产生更好的结果。 在错误得到允许的组织中，你能得到两种类型的反生产性行为。第一，由于错误是“恶劣”的，如果他们是顶层人士所犯，人们就会假装没有任何错误发生；第二，如果错误是组织中下层人士所犯的，那么它们就会被掩盖起来。 ——约翰。克里斯，《福布斯》 被削减的程序和职能大多数可以被分为三类： 以控制为导向的程序或行政管理程序，可以交由计算机处理或由完全对结果负责的自我管理的工作团队执行。 为确保质量、但却同时增加了“瓶颈”问题数量的重叠或重复的程序。 可以由团队领导者更好履行的管理或协调功能。 有效的顾客伙伴关系意味着： 认为