《培训需求分析与计划制定》培训课件2.pptVIP

培训需求调查的方法4——自我评估法 即通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能掌握程度来分析和判断自己的培训需要 1.比较适用于高素质的员工 2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划 3.人力资源部门和上级反馈指导 * * 培训需求调查的方法4——自我评估法 （1）优点:容易得到较全面的信息 （2）缺点:信息有时缺乏一定真实性 如何进行自我评估？ 如何组织自我评估？ 一般建议绩效面谈前员工先做自我评估 对比绩效指标职务说明书（胜任素质模型） * * 培训需求调查的其他方法 1.标杆参照 2.测验与测评 3.会议、专题小组讨论 * * 强烈建议-会议与专题小组讨论法 建立一个培训管理委员会（最好还建立一个绩效管理委员会） 各部门建立培训管理小组 定期会议（建议季度） 会议上讨论绩效改进和培训需求 * * * 培训需求数据汇总与处理 培训需求数据分析 培训优先次序的确定 验证与反馈 培训需求汇总分析 * * 培训需求分析的三个维度 * 公司文化和经营策略 业务重点 组织架构 岗位职责 胜任能力 绩效评估 人员发展 组织层面 职位层面 个人层面 分析 组织层面 职位层面 个人层面 决定组织中哪里需要培训 决定培训内容应该是什么 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 人力资源计划 评价组织环境 分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 分 析 方 法 举 例 培训需求分析的三个维度 基层主管培训需求分析的步骤 任务和技能分析: 1.确认一项职务或工作 2.把职务或工作分解成若干项主要任务 3.把每个任务分解成若干项子业务 4.在工作表格上列出所有的任务和子业务 5.确定完成各项子任务所需技能 6.确定哪些任务和技能需要培训 * * 分析利器——动态与静态需求 静态培训需求——是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的 动态培训需求——是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求 * * 2-* * 基础级：了解基本知识 晋升级：有一定知识及经验，能在简单和没有帮助的情况下运用 专业级：非常了解，能在复杂的情况下运用，同时能对新员工进行辅导 专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用且能创新，并因其专业知识而著名 分数说明 2-* 2-* 生产经理的胜任能力图 2-* 静态需求和动态需求的基本原理 张三 李四 王五 陈六 江七 大客户经理的静态需求 培训需求数量 2-* 静态需求模版 (培训矩阵) 课程类型 职位 课程名称 生产主管 质检主管 工艺工程师 文化类 入职培训 1 1 1 5 S 1 1 质量类 ISO9000 1 1 1 注：1：表示有此需要，空白表示没有需要 * 菜单式需求？ 将需求控制在一个能管理的范围 像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求 易于统计和管理 名称等规范化 给各部门经理减轻负担 只需要打勾等 预留两个空白给各部门自己增加 避免说你官僚 * 菜单式需求的注意事项 应建立好课程体系 应考虑组织需求和岗位需求 要记住各课程目标及内容大纲等 对各职位职能等要有相当的了解 培训经理与部门经理的沟通工具 取长补短 不要追求完美！ 2-* 需求管理基本逻辑 静态需求 个性化处理 动态需求 增加特别需求 免除不必要的“需求” 最大的好处：快速，准确，高效！ 2-* 哪些情况应“免除”需求？ 员工从竞争对手中来，某些方面具备足够的经验 在来公司前参加过类似的培训 实践中有足够的证据表明某项技能已经符合岗位要求 2-* 哪些情况会增加需求？ 工作或绩效评估中发现，某项技能虽然参加过相关培训，但未掌握 静态需求没有的必须需求 个人发展的需求 2-* 需求管理 (举例:生产主管刘文武) 入职培训 精益物料管理 质量控制 工厂安全管理 5S TPM 精益生产 团队建设 入职培训 精益物料管理 质量控制 TPM 精益生产 团队建设 管理技巧 生产主管的静态需求 免除 管理技巧 增加 刘文武的动态需求 * 培训 通过改变受训人的知识、技能与态度，从而提高其思想态度及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担任的工作，并准备迎接将来工作上的新挑战。 注意 很多培训只注重表面功夫，学员“课堂上听得激动，课后很冲动，想想不知怎么动，三天后不动”，这类培训无法带来学员行为的真正变化，因为缺少可操作性。 一个好的培训必须有一系列的方法和技