2011年《人力资源管理》复习资料.docVIP

人力资源管理总结 第一章 人力资源管理概述 ☆1、人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和体力劳动者的总称。 ☆2、人力资源管理：是指各种号、社会组织对员工的招聘、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。 3、人力资源管理的主要目的在于科学合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 4、人力资源管理的职能： （1）帮助组织实现目标 （2）招聘组织需要人员补充“新鲜血液” （3）培训员工以达到组织的要求 （4）激励员工以帮助组织建设优秀的团队 （5）指导员工进行职业规划，为他们提供发展空间 （6）提高员工的工作生活质量和满意度 （7）承担维护政策和伦理道德的社会责任 第二章 知识经济对人力资源管理的挑战 1、人力资源管理角色的再定位： （1）突出以人为本的柔性管理 （2）更加重视人员素质的提高 （3）加强团队文化建设 （4）加强上下、左右的相互信任 （5）引导各成员企业的自觉协调 （6）人力资源管理专营机构的社会地位 第三章 人力资源管理法律环境 1、中国的法律体系构成： （1）分类构成： ①劳动关系协调法 ②劳动基准法 ③保障法 （2）分层构成： ①规范性法律文件 ②准规范性法律文件 第四章 人力资源获取前的准备 ☆1、岗位分析：又称职务分析、工作分析，是指对某一特定的工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。 它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。 2、岗位分析的资料收集的方法： （1）工作实践法 （2）工作日志法 （3）观察法 （4）访谈法 （5）典型事例法 （6）问卷调查法 3、岗位说明：又称工作说明或描述、职位描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。 4、岗位规范：又称工作规范或任职资格等，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。5、岗位评价的基本方法：（1）排列法 （2）分类法 （3）配对比较法 （4）要素记点法 ☆6、人力资源规划：是在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺状况，并对现有档案进行调查和分析基础上进行的。 7、德尔菲法：德尔菲法也称专家意见法，它是采用寄发调查表的形式以不记名的方式征询专家们对问题的看法，经过多次反馈，使大多数专家的意见趋于集中，从而获得预测结果。 ☆ 采用德尔菲法应注意的问题： 给专家提供充分的信息，使之能够做出正确判断； 专家必须了解调查课题的基本情况； 不要求结论非常肯定、非常精确，允许专家进行估测； 使过程尽可能简化， 取得各专家对调查活动的支持和重视 8、组织内人员流动分析：（1）主观估计法 （2）随机网络模式法（3）人员置换图解法 ☆9、内部招聘的优缺点： A、优点：（1）有利于激发员工的内在积极性 （2）有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 （3）有利于保持企业内部的稳定性 （4）有利于规避识人用人的失误 （5）人员获取的费用最少 B、缺点：（1）容易形成企业内部人员的板块结构 （2）可能引发企业高层领导的不团结 （3）缺少思想碰撞，影响企业活力 （4）容易出现涟漪反应 外部招聘的优缺点： 优点：（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 （2）有利于战略性人力资源目标的实现 （3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 （4）大大节省了部分培训费用 缺点：（1）招聘成本高 （2）选错人的风险大 （3）文化的融合需要时间 （4）工作的熟悉以及配合需要时间 10、岗位评价的基本方法： （一）排列法 排列法的优缺点： （1）优点：①简单易行，直观； ②作为一个整体对各岗位进行评定，避免了因工作要素分解而引发的矛盾和争论 （2）缺点：①在工作岗位数多且不相近时，难以找到熟悉所有工作内容的评定人员； ②评价主观，缺乏严格的、科学的评价标准，评价结果弹性大，易受其他因素影响； ③排列法本身并不能为等级划分提供依据；④只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。 （二）分类法 分类法的优缺点： （1）优点：①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少； ②依据一定标准，其结果比排列法准确、客观； ③出现新工作或新岗位时，可以按照标准迅速评定等级； ④应用灵活，适应性强。 （2）缺点：①岗位等级划分存在一定难度，带有主观性；②等级划分较粗糙。 第五章 人力资源获取过程的甄选 1、甄选测试常用方法： （1）心理测验法