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第一模块 人力资源规划 二、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”） 战略管理过程包括战略制定、战略实施、战略评价。（√） 从人力资源规划的内容来看，企业职工生涯规划也是其中一项重要内容。（√） 企业的三种基本竞争战略是成本领先战略、差异化战略、集中化战略。（√） 人力资源战略是一个职能战略。（√） 人力资源战略制定不可能与企业战略制定过程同时进行。（×） 在执行人力资源计划时，检查者最好是实施者的上级，至少是平级。（√） 反馈是执行人力资源计划的最后步骤。（×） 人力资源规划应当同企业的整体计划相配合，这体现了它的内部一致性。（√） 在人力资源管理与战略管理的单向联系中，人力资源管理扮演执行企业战略的角色。（√） 通报是企业组织中交流信息的一种形式。（√） 在组织结构中，矩阵制的优点是具有多道命令系统，是为了解决那些长期目标而设立的。（×） 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。（√） 按职能划分部门可把利润责任放在分公司一级。（×） 精干高效既是企业组织机构设计的原则，又是企业组织联系和运转的要求。（√） 在设计组织结构时，对高级管理人员的管理幅度应该宽一些，中下层的应窄一些。（×） 在组织设计过程中，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，就越有利于组织发展。（×） 在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择与规划。（√） 组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。（√） 在不确定环境中运行良好的组织具有较低的差别性和较高的整合水平。（×） 一般认为广义的企业重组内容可分为业务重组、财务重组、组织重组。（√） 在人力资源需求预测技术中，转换比例法适合长期预测的方法。（×） 人力资源供需的不平衡是指企业内出现了空的职位或空闲人员。（×） 企业内人力资源供需结构性失调也是人力资源供需的不平衡表现。（√） 找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势，这属于组织内部人力资源供给预测的马尔可夫分析法。（√） 企业在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。（√） 在做人力资源供给预测时，应向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。（√） 在外部人力资源供给预测中，一般来说，沿海地带对非本地劳动力的吸引较大。（√） 在行业增长阶段后期，企业采用纵向整合战略，往往采用职能制结构或事业部结构。（×） 在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。（×） 从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。（×） 企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。（×） 战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。（√） 组织变革指随着企业内部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、变革乃至重新构架。（√） 组织结构是实现组织战略目标的手段，组织结构追随组织战略，随组织战略的变化而变化。（√） 组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系。（×） 德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。（×） 日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。（×） 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是员工队伍规模扩大。（×） 衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。（×） 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。（×） 成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。（×） 德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（×） 竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。（×） 人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类。（√） 马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。（√） 对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法就是管理人员接任计划。（√） 工作设计的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。（×） 工作分析的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。（×） 职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单。（×） 工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（×） 工作分析中的访谈法