2014年高新企业薪酬制度的探讨_精品资料.docVIP

摘要快速发展的高新企业面临严峻的人才抢夺战。人力资木是高新企业的关键资源，薪酬是发挥其人力资本优势的土要激励手段。“制度重于技术”，薪酬制度对高新企业的生存和发展至关重要。高新企业如何选择设计科学合理的薪酬制度，不仅是人力资源管理实战的一大难点，也是企业管理理论研究的一个重要问题。木文的研究思路是围绕高新企业薪酬制度安排展开的，首先回顾了国内外相关的理论和研究，在此基础上，对高新企业薪酬制度选择和现状、薪酬制度效应以及如何与组织匹配等问题进行了系统深入分析，既有理论分析、典型案例分析，也有数量统计分析。1.本研究深入探讨了高新企业薪酬制度安排及理论依据。高新企业是典型的知识型企业，必须采用高于或相当市场工资率的水平，以能力工资体现人力资本异质性，以股权激励把员工薪酬与企业的长期利益紧密相联，以弹性比较高的可变薪酬战略分散公司风险，以宽带工资结构支持扁平组织结构，实千了全面薪酬激励满足员工多方面的需求。薪酬制度各方面相辅相成，并需要引入竞争机制，才能更好的发挥激励效应。高新企业薪酬制度的深层理论依据是契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论。高新企业薪酬制度要体现人力资木的异质性和产权。2，本研究对高新企业的薪酬制度效应做了两个实证研究。通过对浙江省40家高新企业的薪酬制度的调查研究发现:薪酬水平、长期激励和能力工资，对薪酬满意度有重要影响;长期激励对离职倾向有显著影响。对上市高新企业高管的薪酬研究发现，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩。实证研究在一定程度上验证了能力工资和长期激励的效应。能力工资和长期激励的有效实施需要具备一些条件，并精心策划。3.根据薪酬制度的权变观点，木研究进一步分析了薪酬制度与组织文化和组织的发展阶段匹配问题。结果发现:(1)采用能力工资的企业与没有采用能力工资的企业相比，其组织的创新、目标、.支持、规则导向都比较强;可变薪酬的比例与企业的规则导向有显著的负相关;与没有提供长期激励的企业相比，具有长期激励的企业目标导向更强。薪酬制度与企业文化联合作用，能显著影响员工的薪酬满意度。薪酬满意度与组织的目标导向及支持导I向交互作用，共同影响员工的离职倾向。(2)在企业的初创和成长阶段尤其注重能力工资和长期激励。随着企业经历成长、成熟和衰退过程，拥有长期激励的员工所占的比例越来越小。在企业衰退阶段又比较注重能力1_资。4.目前，高新一企业的薪酬制度不尽人意，迫切需要改革，建议继续提高薪酬水平，推)’一能力工资、可变薪酬和长期激励，并采用个面薪酬制度，建立以人为本的组织文化。本研究的创新点在于:(1) 高新企业是人力资本密集的知识型企业，本论文对高新企业的薪酬制度作了专项研究，根据高新企业特征和人力资本特征，提出了高新企业科学合理的薪酬制度模式。(2) 从企业理论视角深入挖掘高新企业薪酬制度安排的深层原因，发现企业契约理论、超产权理论、能力理论和人力资本理论等理论可以相互融合，共同解释高新企业制度安排的深层原因。(3)通过量化分析，从个体和组织两个层面实证研究了高新企业薪酬制度的效应。(4)通过实证研究，发现薪酬制度与组织文化的匹配关系，及其交互作用。1引言1.1高新企业薪酬制度研究的背景和意义1.1_1高新企业是经济快速发展的强大推动力随着市场经济的日益完善和知识经济的进步，以知识和资本为核心的高新技术企业飞速成长，己经成为经济快速发展的引擎。据统计，1995年至2002年，高新技术产业产值的年均增速高达2.3%，是同期非高新技术产业年均增速的2倍。2004年，我国高新技术产品进出[I总额达到3269.7亿美元，占全国外贸进出日总额的28.3%。2004年高新技术产业的增加值较上年增长23.1%，高新技术产业总产值的增长速度不仅一直处在制造业总体水平之上，更明显地高于传统产业总产值的增长速度。高新技术产业已经成为推动我国制造业增长的重要组成部分。随着高新技术产业的快速发展，高新技术产业规模不断扩大，高新技术产业增加值占制造业的比重也逐年上升，1995年高新技术产业的增加值占全部制造业增加值的比重仅为6.2%，2003年己经达到10.5%。1一1.2高新企业面临空前激烈的人才抢夺战随着经济全球化的发展、科学技术的迅猛发展，国际上高新企业之间的竞争空前激烈。竞争从根本上说是人才的竞争，人力资本是高新企业的第一资源，高新企业人才短缺已经成为一种世界性现象。美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130力人。2003年，美国微软公司和印C英国市场调查公司进行了一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口达到174万人。在日本，今后10年科技人才将短缺160万~445万，其中，最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此发展中国家的问题就更加严峻。目前我国每年对软