有效的招聘技巧（培训课件2）.pptVIP

有效的招聘管理 * 内容 招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法 * 招聘KPI—数量 1200 200 100 30 20 新员工 决定录用（3：2） 通知面试（3：1） 收集简历（2：1） 适宜群体（6：1） * 招聘的影响因素 招聘 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 讨论一下 * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 市场上有没有我要的人？ 价格及价格走势怎么样？ 有没有“替代品”？ * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 还有别的买家吗？ 他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？ * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？ 通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？ * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 我对人员到底有什么要求 有没有可能“内部解决” * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 如何判断这些人是否符合我的要求？ 判断方法要匹配于招聘的特点 * 招聘的影响因素 HIRE 人力资源市场 招聘渠道 相关人力资源政策 甄选程序与方法 用人需求与内部供给 同行业企业 外部 内部 我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？ * 内容 招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法 * 研究所要招聘研发人员，如何设定条件？ 招到了一个完全符合条件的人，结果一个月后，发现这个人非常怕吵，他总是一个人在卫生间里计算公式，而且团队合精神很差，没有人愿意和他共事。研究所有心把这个人辞退，但由于他从事的是研发工作，掌握好多内部信息，所以有些为难。问题出在哪里？ 硕士以上，35岁以下，5年以上工作经验？ 深层素质出了问题：团队工作、压力承受力 只关注了任职条件而忽略了素质要求！ 案例：关于招聘标准 * 招聘标准 工作职责 硬性条件 能否胜任应聘职位的基本要求? 学历、工作经验、知识技能、年龄 软性条件 能否在岗位上取得出色的业绩?是否与组织匹配？ 素质模型 门槛性的 选拔性的 * 真正的冰山在水面之下…… 可见的 外显的 深藏的 内隐的 知识 技能 社会角色 自我概念 个性 动机 优秀业务经理 一般业务经理 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 探讨启发下属怎样工作 我们可以做好 组织成就 宏观的、全面的 告诉下属怎样工作 我可以做好 个人功绩 具体的、细致的 * 特征族及对应的素质 成就与行动族 成就导向 计划性 主动性 信息搜集 帮助与服务族 人际理解与沟通 客户服务导向 冲击与影响族 影响力 组织认知 关系建立 个人效能族 自我控制 自信 灵活性 组织承诺 管理族 培养他人 团队合作 团队领导 认知族 演绎式思考 归纳式思考 技术/职位/管理 专业知识 去查些 资料吧 * 谁是标准制定者？ 对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给业务部门 开展招聘活动 确定岗位任职素质要求 在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书 同候选人面谈，做出人员选择 描述出职位的维度，与人力资源部一起设计适当的甄选方案 向人力资源部提供对未来雇员的要求 列出特定岗位的职责要求，以便 协助进行工作分析 人力资源经理 直线经理 两者缺一不可 * 面试中人力资源专业人员与用人部门的分工 知识 技能 社会观（价值观） 自我观 性格/能力 动机 用人部门面试 人力资源部门 面试 * 内容 招聘的影响因素 确定招聘标准 确定薪酬标准 选择招聘渠道 人员甄选方法 * 薪资标准--市场竞争力的体现 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 企业薪酬水平与市场行情相比较，采用的数值应达到战略所需的定位 不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比 同一岗位上的不同个体之间的薪酬，差距应产生于业绩 最关注何种均衡取决于企业战略和市场！ * 企业需要明确其薪酬在市场中的定位 A公司在市场中的位置 薪酬市场竞争压力 0