2015年薪酬管理制度.docVIP

工资原则 工资水平 工资形式 工资等级 工资标准 工资发放 岗位工资、司龄补贴、学历补贴、交通补贴、通讯补贴、工作餐补贴、养老保险、事业保险、医疗保险、住房公积金、事假扣除、病假扣除、迟到扣除、全勤奖、合计 　　第一章 总则... 1　　第二章 薪酬结构... 3　　第三章 管理序列薪酬... 7　　第四章 市场序列薪酬... 9　　第五章 专业技术序列薪酬... 10　　第六章 工勤序列薪酬... 11　　第七章 工资特区... 12　　第八章 薪酬的调整... 13　　第九章 其他... 13　　第十章 附则... 15　　第十一章 职系划分标准和分类. 15　　第一章 总则　　第一条 目的　　制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：　　使薪酬与岗位价值紧密结合;　　使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;　　使薪酬与公司发展有效结合起来。　　第二条 适用范围　　凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。　　第三条 新制度的特点　　为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。　　第四条 原则　　薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。　　竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。　　激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。　　经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。　　第五条 薪酬体系设计的框架　　薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。　　布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型　　布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。　　市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市朝。　　岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。　　能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。　　绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。　　第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。　　第二章 薪酬结构　　第七条 XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。　　工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利　　其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资　　基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。　　岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。　　年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。　　福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国