1.企业新酬管理概论 第一课.pptVIP

薪酬功能 对员工 对企业 经济保障功能 激励功能 社会信号功能 实现战略，改善绩效 支持企业变革 塑造和强化企业文化 控制经营成本 对社会 薪酬功能 薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系 培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 薪酬管理 使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标 人力资源战略 组织结构设计与调整 员工绩效目标/标准 职位分析（职位设计） 绩效评价与反馈 部门/单位绩效目标 职位评价（技能评价） 人力资源规划 胜任能力 模型 招募/甄选 现代人力资源管理体系与薪酬管理 新酬的功能 2.1 政府视角 劳动力市场的价格信号 宏观经济运行的参考因素 衡量社会公平的标准 薪酬是财政支出的重要组成部分 2.2 企业视角 对人力资本的投资(Acquiring-satisfying-retaining) 绩效激励的杠杆 企业战略的导向器 成本要素 2.3 雇员视角 基本生活保障 劳动力价值的体现 人力资本投资的收益形式 体现了员工的需求满足层次 薪酬管理是对人的管理（员工激励的作用） 薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。 Example: Maslow’s Hierarchy of Needs 薪酬管理的重要内容及其决策 薪酬管理过程 的公平性 绩效报酬 的公平性 内部公平性 外部竞争性 薪酬管理达到 的四个要求 中国企业薪酬8大病根 1.假岗位工资。 2.绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。 3.绩效考核体系指标设置不合理。 4.薪酬局部发力总量失衡。 5.薪酬体系与战略、文化不匹配。 6.盲目的工资保密制度。 7.忽视领导赏识认可等非物质激励。 8.不注重薪酬与外部市场接轨。 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐训练，又跟那些零售商客户搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。 不过公司的政策是不每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定坐上了第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%， 可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理如他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ 案例：白秦铭的跳槽 今年，公司又把他了定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造公司都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之关的小报，让人人都知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越发越重要了。不仅如此，他开始觉得销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳酬嘛。 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改为佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到竞争对手那儿去了。 思考题：1、你认为日本公司的薪酬制度合理吗，如果你是那位日本经理，你将如何对待小白的建议？2、如何你是小白，你该如何办，也选择辞职吗？ 案例：H公司的薪酬困境 * * 福利往往具有两大特征：一是往往采取实物或者延期支付的形式；二是福利因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有直接关系，所以有固定成本的特征。 * 企业薪酬管理 第1讲 薪酬与薪酬管理概述 By 广州大学商学院