管理学第九章激励.pptVIP

第四节 从理论到实践：激励技巧和方法 一、了解人们的真实需要，预见和引导人的行为 二、激发人们积极性的管理技巧 二、激励技巧和方法 （一）物质激励 （二）精神激励（目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法、奖励惩罚激励法） （三）员工参与管理（目标管理、合理化建议） （四）工作丰富化 * * * * 第八章 激励 第一节 激励概述 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 从理论到实践：激励技巧 第一节 激励概述 一 、激励的含义 二、 激励过程 三、 激励的作用 一 、激励的含义 激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 二、激励过程 激励的过程模式 三、激励的作用 对人的激励是管理的关键 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 激发人们工作的热情和兴趣 挖掘人的潜力、提高工作效率 第二节 内容型激励理论 内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为. 马斯洛的需要层次理论 双因素理论 成就激励理论 马 斯 洛 人 类 需 求 层 次 自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 （一）需要层次理论的主要观点 只有未满足的需要才能影响人的行为 当人低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。 各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已 （二）需要层次与管理对策 需要层次 激励因素 管理对策 生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等 安全需要 职业保障 意外事故的防止 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度 需要层次 激励因素 管理对策 社交需要 友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同 建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 互助金制度；团体活动计划； 教育培训制度 尊重需要 名誉和地位 权利与责任 人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权 自我实现需要 能发挥个人特长的环境 具有挑战性的工作 决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作 （三）需要层次理论的贡献 因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。 （四）需要层次理论的不足 马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。 人与人之间需要的先后次序不尽相同。 二 、双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素—保健因素”理论。 保健因素 激励因素 金钱 人际关系 工作条件 公司政策与管理者 监督 地位 工作本身 成就 赏识（认可） 责任 个人成长与发展 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容有关 双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。 双因素理论的不足 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。 三、成就激励理论 成就需要 权力需要 社交需要 成就激励理论 成就激励理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要。 第三节 过程型激励理论 过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择．即激励过程的理论 弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论 一、期望理论 期望理论的基本描述： 激励力=期望值 ×效价 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的. 一种特殊的期望型激励： 自我实现的预言 （皮革马利翁效应） 二、公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。 亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己