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4P模式在公共人力资源管理中的应用 文章标题：4P模式在公共人力资源管理中的应用 一、4P模式的涵义 人力资源管理4P模式是在人力资源管理3P模式的基础上产生的。2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》一书中提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析，绩效考核和工资分配。 3P模式的提出与推广，为处在困境 中的国内企业人力资源管理开辟了新的思路。但随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，3P模式在企业的运用开始显示出它的局限性。因为现代企业不仅要关注企业里的岗位和工作，还要关注员工的能力和行为。而3P模式却忽视了对人本身的专门关注。基于此，人们在3P模式的基础上提出了人力资源管理4P模式，它包括素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理。 素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程；岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述和评估等一系列活动的管理过程；绩效管理是指通过设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，考评、反馈和发展员工工作绩效的过程；薪酬管理主要思考企业应通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，来帮助员工获得满意感。这四个环节在企业里相辅相成，形成不可分离的整体系统，为企业人力资源管理打下了坚实的基础。 二、4P模式在公共部门人力资源管理中的应用 当前，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。新的变革呼唤新的方案，4P模式恰好为这场大的变革提供了可借鉴的方案。笔者认为，若将4P模式运用于公共部门人力资源的管理，将有利于更好地完成公共部门人力资源管理的改革。 （一）4P模式在公共部门人力资源管理中应用的理论基础 首先，新公共管理理论认为，企业与公共部门虽有太多的不同，但企业管理技术却有很多值得公共部门借鉴之处，在公共部门中，应大规模地使用企业管理哲学和技术。因此，4P理论虽为企业人力资源管理而提出，但它在企业人力资源管理中发挥了巨大的效用，为企业人力资源管理开拓了新的道路，是一种对人力资源管理行之有效的模式，所以公共部门也没有将其拒之门外的理由。 其次，公共行政学古典理论在所构建的公共部门模型中认为：（1）职位，是公共部门管理的基础，所有职位都必须根据与该职位有关的明确的绩效标准来录用人员。（2）占有职位的人必须根据与该职位有关的明确的政绩标准来晋升。（3）每个占有一定职位的人，都按照一定的契约，按月领取一定数额的报酬。在这里，古典理论虽没有明确地提出公共部门人力资源管理的关键因素，但我们从中也可以总结出，在其所构建的公共部门模型中，职位管理与绩效管理，薪酬管理是密切相关的，而与这三者不可分离的，必然是员工本身。所以，要进行公共部门人力资源管理，就一定要抓住这四个因素，只有做好这四个方面的管理，才能真正实现人力资源管理的现代化与科学化。 （二）4P模式在公共部门人力资源管理中应用的实践基础 第一、公共部门人力资源的素质管理。 素质管理是人力资源管理的中心环节。高素质的人力资源是组织行政效率得以提高的保证，素质管理对组织的持续发展起着重要的作用。党的十六届四中全会作出了《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》，人事部也出台了关于加强公务员能力建设的相关方案。能力的培养来源于素质的提高，素质的提高来源于有效的管理。但我国目前公共部门的人力资源管理对组织成员的培训却没有统筹考虑，缺乏学习氛围；公务人员的学历、知识和技术能力方面的综合素质也还有很大的欠缺，公共部门教育培训内容，方法远远落后于时代要求，总之一句话，公共部门人力资源的素质管理还十分薄弱。 因此，加强公共部门人力资源管理的素质管理，提高公务人员的能力和水平目前已成为公共部门一项刻不容缓的任务。在4P模式中，素质管理包括以下几个方面的内容：素质获取管理；素质保持管理；素质增进管理；素质使用管理。要做好这四个方面的工作，公共部门就应：首先，重视素质测评和招聘甄选，以获取高素质的人才；其次，应通过各种激励体系的构建把优势资源保留在组织内，使其不轻易外流。最后，还必须建立一个不断突破自我的学习型组织，深化公共部门人力资源教育培训机制改革，加强教育培训的力度，促进公务员的智力开发，提高公务员的政治和业务素质，并通过为公务员创造发挥聪明才智的工作岗位，工作环境和工作平台，使工作人员的素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。 第二、公共部门人力资源的职位管理。 4P模式中的岗位管理，在公共部门中一般称为职位管理。在历经政府机构改革后，我国公共部门职位管理框架已经基本搭建，但是作为人力资源管理组织基础的职位管理仍然十分薄弱。职位分类在实际操本文章共2页，当前在第1页[1][2]下一页作中缺