脑袋优先--有效培训窍门.docVIP

脑袋优先--有效培训的窍门 ??? 为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。 　　机械式地点头、呆滞的目光、不时飘向窗外的眼神……是的，你想必很清楚，这些信号代表你的培训学员根本不理解培训的内容，而且可能早已神游天外。事实上，强制性的培训确实不是那么容易激起员工的兴趣；但这并不代表他们的脑袋无法处理学到的内容。为什么有些培训课程很容易就被员工吸收，而另外的一些则被员工自动过滤？了解这一点的原委，同熟悉培训课程内容的设计一样重要。 　　加速学习 　　美国富达担保公司（American Fidelity Assurance Company）的培训部门从七年前展开“加速学习”（Accelerated Learning）专题计划时起，就了解在培训中激活员工的大脑有多么重要。“加速学习”计划的原意是探讨如何让员工学习得更好，结果这项计划改变了整个公司的培训哲学。“我们从加速学习计划中了解到一件最重要的事，就是培训必须以学习者为中心。”富达担保公司培训部门助理副总裁贝弗。伍德（Bev Wood）说，“培训人员设定培训阶段，跟进培训计划，但最主要的学习任务都是由参与培训的员工所完成的。” 　　除了新的培训哲学外，美国富达担保公司还发现，同时运用多种培训方法及元素是非常重要的。公司的培训人员被要求在所有培训课程中加入大量的活动和练习。“玩具在我们的教室中十分常见。”伍德说，“同时还有各种音乐，以及从地面直到天花板上的各种视觉元素。” 　　美国富达担保公司的新员工入职训练就是最好的例子。“在以往，新员工坐在教室里，看着培训人员用投影片讲述公司的目标、价值观，以及组织结构等。”伍德表示，在导入了加速学习的哲学后，“现在，新的入职培训课程要求新员工自己在地板上拼出公司的组织图。员工们反映，这种方式能够让他们更快熟悉自己在组织中的位置，以及与其他部门的关系”。公司的价值观培训课程也别具特色，新员工们打扮成公司英雄人物的样子，演出幽默短剧，由此来表达公司的价值观是如何与顾客利益联系在一起的。 　　甚至在技术培训上，美国富达担保公司也突破了过去由讲师讲授，然后员工单独练习的方式。伍德表示：“现在，我们让员工以两人为一组进行练习，让他们互动；然后第二天要求员工形象地演示自己学到了什么，又将如何运用在工作中。如果说以前的课程是把内容一股脑丢给员工，现在就是让员工主动发问，主动学习。” 　　持续学习 　　爱德华-琼斯证券公司（Edward Jones）的培训也是以学习者为中心。该公司负责战略学习与财务顾问培训课程的主管宾度。甘加达兰（Bindu Gangadharan）毫不讳言，该公司已经把培训视为一个持续不断的过程。“对我们而言，每次的培训并不是单一的事件，而是一个持续过程的一部分。我们有一连串的课程、指导和反馈，来协助员工学习。” 　　爱德华-琼斯的另一项重要培训策略是小班制教学。在这种培训策略的指导下，所有培训课程班一般都不会超过十二人。紧密的班级构成，加上有实际经验的讲师（例如某位来自其他分部的资深财务顾问），以及双向沟通而非单向传授的教学方法，构成了这家公司培训课程的主体。“类比、故事，以及真实发生过的案例，都是我们课程的一部分。因此员工学到的，绝不仅是抽象的概念、程序和系统而已。”甘加达兰说。 　　该公司培训体系最新的改进来自于对科技的应用，“让科技成为学习的促进者。”甘加达兰说。除了用更新的科技来辅助学习外，公司也力图让已有的科技能发挥更大的效果。“最近两三年，我们开始使用在线模拟系统。”甘加达兰说。例如，爱德华。琼斯公司把在线模拟用在财务顾问的培训上，建构出一个虚拟的角色扮演情境。这个培训项目建立了财务顾问和顾客之间互动的场景，并提出许多有挑战性的问题，要求财务顾问们一步步地解决问题。 　　爱德华-琼斯公司并不会等到培训结束后才进行评估。甘加达兰表示，公司会在培训的任何一个阶段对员工发放问卷，询问他们课程的难度如何，以及是否能够真正学到东西。如果有必要，讲师可以及时修改培训方案。此外，培训部门的专家会亲身观察每一次课程，以确保课程内容和教学方法能够满足培训目标。“我们仔细监督培训的进程，”甘加达兰说，“而且适时做出改进。” 　　阿莱巴顿安全服务公司（AlliedBarton Securiey Services）也同样会持续跟踪培训师和培训学员，以及时修正培训方案。公司的培训系统很有弹性，因此培训人员有权限随时修改培训计划，使计划更加有效。该公司学习与发展副总裁李奇。寇迪瓦力（Rich Cordivari）表示，公司遍布全国多达125名以上的专业培训师，都拥有充分的权限来发挥自己的专业水平。“在公司培训部门的支持下，培训师们有完全的自主权，去做他们认为正确的决定。”