五、员工培训与发展 （一）员工培训和发展概述 1.员工培训和发展的概念.pptVIP

6.转移效果 1）可通过以下技巧产生培训转移效果 （1）公开演说 （2）财务管理 （3）员工管理 （4）面谈 （5）培训 （6）书写技巧 2）提高培训和发展的转移效果，应注意： （1）理论 （2）示范  （3）操练或模拟 （4）实际应用机会和回应 （5）持续应用加上专人指导 7.总结评估 1）参与者评估  参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。  2）培训目标达成情况评估 评估的标准 评估的方法 评估的时间 2）培训效果的评估 比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法,以及在合理的时间内量度培训效果。 （1）学员反应：学员对培训的积极性，对培训价值 的认可等。指标：情感成果，包括态度和动机在内的成果。在课程结束时收集。 （2）学习标准：学员对课程的吸收程度。指标：认知成果，强调受训者对原理、事实、技术、程序或过程的掌握。以笔试的形形式进行。 （3）行为标准：培训后学员工作行为的变化。指标：技能成果，包括技能获得和技能转换。通过观察雇员在工作抽样中的绩效来评估。 （4）培训绩效：培训后员工和企业绩效的提升。指标：员工满意度、事故率、产量和质量、生产效率、投资回报率（培训的货币收益和培训成本的比较）。 培训效果评估的层次和指标 第四节　　员工入职导向活动 1.员工入职导向活动的意义  从浅层意义上讲，员工入职导向活动是指对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，能尽快进入角色，并创造优良绩效。 从深层作用分析，入职导向活动对培养员工的组织归属感（又称为组织承诺）意义更为长远重大。 新员工引导的目标与作用 减少新员工的紧张和不安； 减少起始工作中的麻烦与消耗； 减少新员工的离职； 减少新员工用以达到工作熟练的时间； 帮助新员工了解组织的价值观、文化和期望； 帮助新员工获得合适的角色行为； 帮助新员工适应工作团队及其团队规范； 鼓励新员工形成积极的态度。 2.员工入职导向活动的组织及其内容 1）入职导向活动的组织 （1）岗前教育阶段 （2）岗上早期导向阶段 2）入职导向活动内容 （1）使新员工感受到受尊重（2）对组织与工作的介绍（3）发展前途与成功机会的介绍 新员工引导手册内容（一） 员工姓名： 仔细检查每一个项目 I 致欢迎词 II 介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系 III 介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排 IV 讨论工作内容并给予其一份工作说明书 V 说明部门的培训训练方案及加薪的情形 VI 讨论该员工的居住及交通问题 VII 说明工作状况： 1、工作时间表 2、午餐时间及休息时间 3、私人电话及信件的处理方法 4、加班政策与要求 5、发薪日期及手续 6、其他 组织分析：确定培训重点 经营环境与竞争态势 管理战略与总体目标 组织资源与发展潜力 任务分析：制定培训内容 工作职责与任务要求 工作程序与作业标准 行为特征与综合能力 人员分析：决定受训对象 工作评价与绩效考核 知识、技能与态度诊断 职业生涯发展规划 培训需求分析 选择需求信息收集工具和方法 选择需求信息的依据 评估的目的：在组织、工作还是人员上确定培训需求？ 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度：大规模或重要人群需要更多的时间和财力进行需求评估。 对培训的抵触程度：让具有抵触情绪的人员参与到培训需求分析中来。 所需资料的类型：“硬资料”和“软资料”。 通过档案资料收集培训需求信息 档案信息的主要来源 (1)来自于领导层的主要信息。 (2)来自于各部门的主要信息。 (3)来自于外部的主要信息。 (4)来自于组织内部个人的主要信息。 收集的主要档案信息 培训需求信息收集方法 面谈法 培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。 优点：有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。 缺点：对培训者面谈技巧要求高。 面谈法主要有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。 培训需求信息收集方法 重点团队分析法 培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息