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论述胜任力模型在招聘中的运用 摘要：胜任力模型是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而引进的一个全新的概念。是指在组织中成功担当某一职位所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某项工作需要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响进行清晰的描述。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责的需要。 关键词：素质 冰山理论 招聘 建立正确的胜任力模型，让招聘事半功倍 项羽——贵族出身，乃是西楚霸王。刘备——平民出身，就是一小混混。二人于乱世争天下，最后却被刘备一介布衣崛起于乱世，成为一代帝王。究其根源乃是二人的用人手法不同导致的：项羽用人“任人唯亲”，刘备用人“唯才是用”，细数汉朝的开国功臣们，萧何是县吏，陈平是游士，樊哙是屠户，韩信是无业游民。丰田公司行之有效的全面招聘体系鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转丰田公司。第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。　　通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。　　最后在第阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。　　丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出首先，丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工，因为公司非常注重团队精神其次，丰田公司生产体系的中心点就是品质，因此需要员工对于高品质的工作进行承诺再次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工，必然在模拟考核中取得优异成绩。全面招聘体系工作潜能人际决策能力兴趣和爱好更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划 技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 社会角色 指一个人留给大家的形象。 自我概念 是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 个性品质 指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。人格品质与需求动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。 图2 素质“冰山”及其构成 为什么有经验的“海归”大受欢迎？为什么有外企背景的人找工作相对容易很多？为什么有些人学历低收入却很高？为什么有些人总是能够得到赏识和重用？为什么有些人工作总是有激情很快乐？这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？…… 相反地，我们再看看另一些问题：为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？为什么