社会工作者职业倦怠的研究--以香港家庭社工为例.docVIP

研究生学位论文开题报告 论文题目：社会工作者职业倦怠研究——以香港家庭社工为例 研究生姓名 董红波 学 院 历史与社会学院 专 业 社会工作 研究方向 指导教师 赵怀娟 培养类别 填表日期 2012.11.30 安徽师范大学研究生学院制表 填 表 说 明 1、研究生论文写作工作，必须通过开题报告会审核后方可开始。 2、本表一式四份，学院留存一份，导师、研究生各留存一份，留存学位档案一份。 3、研究生培养类别是指博士研究生、学术性硕士研究生、专业学位硕士研究生、同等学力硕士、高师硕士、教育硕士等。 4、具体页数随内容附加。 5、一律用A3纸打印、装订。 一、文献综述（着重综述所选课题在国内外的研究历史、现状和发展趋势；有关研究的材料与方法、存在的问题、研究的空白区；需要进一步开展和加强的研究工作。硕士生不少于5000字，博士生不少于8000字） 1. 职业倦怠研究综述 1.1 国外职业倦怠研究 国外对职业倦怠研究在经历了探索阶段（20世纪70年代末期至20世纪80年代初期）、实证阶段（20世纪80年代初期至20世纪90年代），现已进入整合阶段（20世纪90年代至今），国外职业倦怠的研究从公共服务行业逐步扩展到教育、技术、培训、执法从业人员甚至婚姻、政治领域，在对职业倦怠发展阶段、测量职业倦怠的方法、职业倦怠的成因研究等方面都取得了十分丰硕的成果。 1.1.1 职业倦怠发展阶段研究 国外不同学者对职业倦怠发展有不同的看法，比较具有代表性的观点包括：经验性阶段模式，认为个体职业倦怠经历了职业耗竭、性格解体、低成就感三个阶段（Maslach，1986）；四阶段论，将职业倦怠看成个体从事活动的进程性结局，认为其产生是一种自然而然的趋势，经历了狂热期、停滞期、挫折期和冷漠期四个阶段（Beaneage，1977）；共变模式，认为人的一生中的各个阶段都会出现职业倦怠，个人在某一时期的职业倦怠可以分为高峰跃迁期和低谷振荡期（Laofonse，2002）。 1.1.2 职业倦怠理论研究 国外学者从不同角度和背景对职业倦怠现象进行解释，比较有代表性的理论包括： 社会胜任模式（Social Competence Model），Harrison（1980）认为职业倦怠与个人对工作的胜任能力和知觉有关，而不是从事某些工作的必然结果； 生态学模式（Ecological Framework），Carroll和White（1982）指出该理论强调有机体和环境之间的相互关系，认为职业倦怠的产生是个人和环境相互影响的结果； 资源保存理论（Conservation of Resource Theory），Habfoll（1989）认为人具有保护和获取资源的倾向，最有价值资源的损失会使人产生不安，职业倦怠是因为工作所需的资源耗尽率大于补充率时所引起的现象； 工作匹配模式，Maslach（2001）的工作匹配模型认为，个体与工作越匹配，就能充分适应工作，工作压力也就越小。如果个体与工作之间的关系发生变化，并且这种变化是个体难以接受的，就会产生不匹配。由于不匹配，就直接产生负面的工作结果。职业倦怠就是其中之一。Leiter（2001）在工作匹配模型中又增加了工作投入范畴，进一步完善了此模型理论。 （5）努力-回报模型，Siegrist（1996）提出的努力一回报模型认为当个体所做出的努力超过所得到的回报时，压力就会产生，进而引起职业倦怠的产生。 （6）精神分析模式，Fischer（l983）根据从事心理治疗的临床工作中发现，许多影响职业倦怠的重要因素被其他的研究者所忽略。他认为工作理想化的人，当无法改变或达成现实理想及本身资源用尽显现失望时，则会产生职业倦怠。职业倦怠所产生的冷嘲热讽、愤世嫉俗、愤怒、阴沉等态度，实质上是所谓自恋的创伤所引发的仇恨态度，即是未能达成其理想，自尊降低所产生功能上的一种显著改变。 （7）知觉反馈模式，Perlman和Harman（1982）提出的知觉反馈模式理论认为，职业倦怠的产生是与个体特质、角色理解、组织特性等有着重要的关系。职业倦怠的形成和发展可分为四个阶段：由于个体和组织、环境之间不匹配，或是由于工作不能达到自己的期望，从而产生了职业倦怠的情境；因为个体的背景、角色、人格和组织等等因素的作用和影响，使个体产生倦怠的感知；个体对职业倦怠的反应，包括情感认知、生理和行为三个方面