国内企业绩效管理现状的论文.docVIP

战略性绩效管理课程论文 绩效管理 一、绩效管理的解读 绩效管理指的是管理者根据组织目标，对被管理者的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通和评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法和过程。绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及改进四个阶段。其强调的重点是根据组织目标不断制定、考核并改进个人绩效，从而实现组织绩效，提高企业竞争力。 绩效管理对于促进企业实现战略目标、、完善业务流程、实现人力资本的价值最大化都具有重要作用。首先，国内企业的绩效考核目的主要集中在与薪酬、奖金和晋升相结合，依据个人绩效的高低来决定员工的绩效薪酬和晋升机会。虽然在一定程度上起到了激励员工、提高企业效率的作用，但是在实施过程中，存在着诸如运用面较窄，没有与培训、职业生涯规划、员工个人发展相结合等问题。 其次，中国企业逐渐意识到了沟通在绩效管理中的重要性。在绩效计划和反馈阶段，积极与员工进行正式、书面的沟通，以此来制定合理的绩效目标、使员工清晰了解自己的绩效水平。但遗憾的是，没有将沟通贯穿整个流程，没有做到每个阶段的双向沟通，特别在绩效实施和绩效反馈阶段，中层管理者常以业务忙为由不与员工进行沟通，没有起到辅助和督导的作用，使员工的绩效打了折扣。 同时，中国不少企业的老总认为，绩效管理是人力资源部门单方面的事情。存在放手让人力资源经理来制定绩效目标、中层管理者被动参与其中等现象，这使得管理者并未积极地参与到绩效管理过程中，极大地阻碍了绩效管理作用的发挥。实际上，得不到管理者支持的绩效管理体系注定也无法获得员工的信任和重视，最终沦为一个没有生命力的工具。最后，没有建立以企业战略为导向的绩效管理体系是现今企业绩效管理面临的主要问题。事实上，人们已经认识到了这两者相脱节的严重性。但由于企业本身的一些因素，如企业战略不明晰、企业业务流程不完善、人力资源管理人员技能素质不高等，使得绩效导向与企业实际追求的目标存在一定偏差，甚至背道而驰。通过以上的分析可以看到，中国企业在绩效管理方面所取得的进步和发展，同时也显示出了一些重要的问题亟待改善。绩效管理是一项系统的流程，不仅只有绩效考核这项内容，也不仅仅有决定薪酬、奖惩员工的这些作用。事实上，绩效管理是一个包括企业战略的制定、战略目标的聚焦和分解、绩效计划、绩效反馈及改进等多个环节组成的不断良性循环的过程。但是，大部分中国企业运用绩效管理仅仅重视绩效考核的结果，而忽视了建立绩效考核指标和体系的基础和对绩效考核后的员工激励与绩效改进。最终使得绩效考核脱离了企业和员工的发展，无法融入到企业的日常经营与管理过程中。 在绩效计划阶段，进行沟通是为了自上而下逐层传递并分解企业战略和发展目标，实现企业目标与部门、员工目标的纵向一致，让每个人都认识到自己的绩效对于组织的贡献。绩效实施阶段的沟通主要包括监督沟通、问题沟通等，避免员工出现工作的偏差，提高工作积极性。绩效反馈及改进阶段的沟通起到承上启下的作用，既是员工一个周期以来个人绩效水平的评价，也指明了员工日后努力的方向，同时也是下一周期企业绩效管理调整和完善的依据。 。这是国内企业普遍存在的问题，而这种脱节现象的出现是以上三个问题共同作用的结果。一些企业老总没有将企业战略运用到绩效目标中的认识，放手由人力资源部门来制定并分解企业目标，可想而知会与实际的企业战略发生偏差，导致老总的不满意和不支持。同时，中层管理者疏于沟通，导致目标传递和信息反馈不全面，员工的绩效目标模糊，绩效得不到改进，最终导致员工的努力方向与企业目标不一致，出现个人绩效提高、但组织绩效停滞不前甚至退步的现象。 　大多数企业面临的绩效管理工作难点主要体现在表1中所列各项。 就一些绩效管理工作中的难点问题及其产生的原因进行了相关性分析：　　 a)上级在制定绩效指标时，没有从企业战略出发，没有对企业中的各个部门进行统筹规划； b)没有采用基于战略的绩效指标制定方法，比如采用平衡计分卡等。上述难点与b)有一定的相关性。即考核的方面越少，会更多的存在没有科学制订绩效考核指标方法的问题。从表3中可以发现，存在上述难点的企业中，仅有26.3%的企业从4个方面制定绩效指标。 a)绩效目标不被员工所接受，上级没有就绩效目标的制定与员工充分沟通；b)企业缺少相关信息系统，无法获取制定绩效目标所需信息，如分产品的财务数据、市场客户数据、业务数据等。上述难点与a)、b)有较大的相关性。即如果上级没有就绩效目标的制定与员工进行充分的沟通，或者缺少足够的信息系统的支持，企业在进行绩效目标分解上会存在较大的困难。比如，存在上述难点的企业中，有 52.4%的企业领导没有就绩效目标的制定与员工进行充分沟通；而有61.9%的企业至多能提供基本财务信息，甚至没有信息支持。 (见